پرسش
پاسخ
مسئولیت ها
روش استخدام
منابع
پرسش
پاسخ
به صورت استراتژیک فکر و عمل کنید
پرسش
پاسخ
پرسش
پاسخ
پرسش
پاسخ
ارزیابی عملکرد کارکنان
تعیین نقشهراه پیشرفت پرسنل
زمان خواندن 7 دقیقه
مدیریت منابع انسانی (HRM) همان بخشی از یک سازمان است که شیوه مدیریت کل شرکت را از حالت ماشینی خارج و باعث بهبود عملکرد کارکنان میشود.
حتما میدانید که افراد و کارکنان، بزرگترین سرمایه سازمان شما هستند. با این حال، مفهوم مدیریت منابع انسانی (HRM) تا همین اواخر چندان مورد توجه صاحبان کسبوکارها قرار نداشت و به نظر آنها تاثیری در موفقیتشان نداشته است. اما اکنون با پیشرفت تکنولوژی، متوجه شدهاند که هیچ چیز نمیتواند جای انسان و هوش او را بگیرد و اینها فقط کمک کننده هستند. امروزه تاکید زیادی بر استخدام افراد با استعداد مناسب میشود و شرکتها سعی دارند هر طور شده کارکنان خوبشان را نگه دارند و از دست ندهند.
بیایید ببینیم تعریف مدیر منابع انسانی چیست، سپس بررسی میکنیم مدیریت منابع انسانی hrm چه کار میکند.
معمولا سازمانها وقتی کمی از آب و گل درمیآیند و بزرگ میشوند به فکر مدیر منابع انسانی هستند و در حالت شروع که چند نفر اند به این موضوع فکر نمیکنند. اما این دیدگاه ایراد دارد! متخصصان منابع انسانی توصیه میکنند که مدیران عامل و رهبران کسبوکارهای کوچک نیز باید مبانی منابع انسانی را بدانند و بتوانند تا زمان بزرگ شدن سازمانشان، در کنار سایر وظایف خود، به این مبانی عمل کنند. بنابراین سوال بهتر آن است که بپرسیم مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدیریت تمام فاکتورهای کارکنان سازمان و چیدن تمام استراتژیها و برنامههای آن، بر عهده مدیریت منابع انسانی است. از جذب کارکنان جدید تا نگهداشتن نیروهای قوی سازمان و حتی در مواقع لازم، اخراج نیرو قسمتهایی از وظایف نیروی انسانی هستند. متاسفانه در بسیاری از سازمانها فعالیت مدیریت منابع انسانی محدود به جذب نیرو است و همین موضوع باعث شده که خیلی از کارمندان، منابع انسانی سازمان را مساوی با واحد جذب و استخدام ببینند. در ادامه به وظایف مختلف مدیر منابع انسانی میپردازیم تا این باور غلط را زیر سوال ببریم!
بیایید با وظایف مدیریت منابع انسانی بیشتر آشنا شویم:
جذب نیروی مناسب و متخصص یکی از سختترین و چالشبرانگیزترین فعالیتهای منابع انسانی است. مدیر منابع انسانی باید بین صدها رزومه و گزینه، بهترین آن را انتخاب کند. برای همین موضوع، مدیران منابع انسانی سعی میکنند معیارهایی را تعریف کرده و بر اساس آن رزومهها را قضاوت کنند. چون نمیتوان به صورت حسی چندصد رزومه را دید و بهترین آن را انتخاب کرد. مثلا میگویند برای این کار حداقل 5 سال سابقه کار نیاز است و همچنین متقاضیان باید حقوقی تا 12 میلیون درخواست دهند. با این کار تمام افرادی که زیر 5 سال سابقه کار داشتند و یا درخواست خالص دریافتی بالای 12 میلیون داشتند، از پروسه استخدام حذف میشوند.
حال واحد منابع انسانی ملاکهای دیگری که به صورت امتیاز است را تعریف میکند و با آن کارجوها را رتبهبندی میکند. مثلا به افرادی که روی زبان انگلیسی مسلط هستند 5 امتیاز میدهد و کسانی که کار کردن با نرمافزار فوتوشاپ را بلدند، صاحب 10 امتیاز میشوند و…
پس از این کار، مثلا 10 نفری که حائز رتبههای بالا هستند را به مصاحبه دعوت میکنند و از بین آنها، کسی که بیشترین شایستگی را دارد استخدام میکنند.
احساس تبعیض بدترین آفت یک سازمان است. کارکنان اگر احساس کنند حقشان در مقایسه با همکارشان ضایعشده و دریافتی کمتری دارند ولی زحمت بیشتری میکشند، نفرتی به کسبوکارتان پیدا میکنند که مهارشدنی نیست. برای همین مدیران منابع انسانی باید معیارها و پارامترهای مشخصی برای ارزیابی کارکنان داشته باشند و با آنها حقوق و پاداش را تعیین کنند. همچنین تمام نیروها باید این معیارها را بدانند تا مشکلی به وجود نیاید.
معمولا مدیر منابع انسانی به کمک راهنمایی مدیران هر بخش، مدل ارزیابی عملکرد آن بخش را طراحی میکند. به دلیل آن که مدل کارهای هر واحد با واحدهای دیگر متفاوت و سطح حقوق و دستمزد نیز فرق دارد. مثلا پورسانت فروش برای تیم فروش بسیار فاکتور مهم و دارای اهمیتی است؛ ولی در واحد برنامهنویسی نداشتن باگ و ایراد در برنامه و توسعه درست محصول یک پارامتر کلیدی به حساب میآید.
یکی از بزرگترین ایرادهای بسیاری از سازمانهای ایران سردرگمی کارمندان و نداشتن مسیر درستی برای پیشرفت در کارشان است. وقتی یک کارشناس نداند که باید چه فرایندها و تلاشهایی انجام دهد تا به مدیر تبدیل شود، تصورش آن است که مدیر شدن نیاز به داشتن پارتی دارد و بسیار دلسرد و بیانگیزه میشود.
ولی وقتی مسیر توسعه و پیشرفت هرکسی مشخص باشد و او دقیقا بداند باید به چه دستاوردهایی برسد تا حقوق و جایگاه شغلیاش ارتقا پیدا کند، بسیار مصممتر و باانگیزهتر کار میکند و دیگر آشفته نیست.
برای همین هنگام استخدام نیروی کاری که نیاز به انگیزه دارد، مسیر پیشرفتش را به او نشان دهید و برای رسیدن به اهدافش حامی و کمککننده باشید.
دیگر مثل قدیم نمیتوان با یاد گرفتن یک حرفه تا آخر عمر کار کرد و دیگر نیازی به یادگیری نداشت. تغییرات در دنیای کاری امروز، مخصوصا در شغلهایی که مربوط به تکنولوژی است به قدری سریع شده که یک لحظه تعلل باعث عقبماندگی سازمانتان میشود. برای همین کارمندان سازمان باید به شکل دورهای نرمافزارها و تکنیکهای مرتبط تخصصشان که به تازگی وارد بازار شده را یاد بگیرند.
یکی از مهمترین مسئولیتهای آموزشی منابع انسانی، آموزش به نیروهای تازهاستخدامشده است. این افراد باید تمام فرایندهای سازمانی و تا حد امکان، فرهنگ سازمان شما را آموزش ببینند. همچنین باید استفاده درست از محصولتان را بلد باشند. علاوه بر آموزشهای عمومی، آموزشهای تخصصی را نیز باید در واحد خود و تحت نظر مدیر منابع انسانی ببینند.
اوضاع همیشه گل و بلبل نیست! نیروها بعد از استخدام سرد میشوند، بحث به وجود میآید و یا از سمت شرکتهای دیگر پیشنهادهای بهتری را دریافت میکنند. مدیر منابع انسانی باید به صورت دورهای با اعضای شرکت صحبت کند و از وضعیت آنها اطلاعات کسب کند. اکثر افراد در سکوت از سازمانتان ناراضی میشوند و ناگهان استعفا میدهند. این جلسات دورهای کمک میکند چنین اتفاقی رخ ندهد و دردهای کارکنان را به موقع فهمید و اگر امکان داشت، آن را علاج کرد.
تعجب نکنید! فقط نباید برای ورود افراد به سازمان با آنها مصاحبه کرد؛ بلکه مصاحبه خروج هم بسیار ضروری است. افرادی که قصد خارج شدن از سازمانتان را دارند مانند جعبه سیاه سازمانتان هستند. آنها تمام ایرادهای شما را میدانند و چون تعهدی به سازمانتان ندارند، خیلی راحت آن را بیان میکنند. برای همین این مصاحبه برای پیدا کردن نقصهایتان و برطرف کردن آن بسیار موثر و لازم است.
اگر میخواهید مدیر منابع انسانی شوید، باید یک سری ویژگیها را در خود تقویت کنید. برای این منظور باید در شناسایی و کشف استعدادها، عالی باشید، بر مهارتهای سازمانی تسلط داشته باشید، برنامههای کارکنان را هماهنگ کرده و بتوانید انگیزه لازم را به آنها بدهید، با قوانین نیروی کار آشنایی کامل داشته باشید، از کارکنان بازخورد صحیح بگیرید و آنها را مدیریت کنید، به فکر آسایش کارکنان باشید و وظایف مختلف اداری را هماهنگ کنید.
مدیران منابع انسانی موفق، یک سری تواناییها و ویژگیهای خاص دارند:
البته نمی توان پاسخ قطعی به این سوال داد. بسته به موقعیت و شرایط سازمان، ممکن است حقوق مدیر منابع انسانی هم متغیر باشد. اما به طور متوسط مدیران منابع انسانی در دنیا بین 70 تا 100 هزار دلار است.
طبق آمار ایرانسلری، میانگین حقوق مدیر منابع انسانی در ایران بین 15 تا 20 میلیون تومان است.
اگرچه تمام بخشهای منابع انسانی، هدف یکسان حل مساله را دارند، اما مسیر رسیدن آنها به اهدافشان فرق میکند. اندازه، مسئولیتها، منابع، و روشهای استخدام از جمله تفاوتهای اصلی بین منابع انسانی در کسبوکارهای کوچک و شرکتهای بزرگ است.
اندازه شرکت، یک تفاوت آشکار و مشخص بین کسبوکارهای کوچک و بزرگ است. از فضای دفتر و تعداد کارکنان گرفته تا سطح تولید، همه چیز در کسبوکارهای کوچک به همان اندازه کوچک است، اما در شرکتهای بزرگ، بزرگتر. بخش منابع انسانی هم همینطور است. بخش منابع انسانی یک کسبوکار کوچک، از 1 تا 5 متخصص منابع انسانی تشکیل شده اما در شرکتهای بزرگتر، این تعداد بیشتر است و مسئولیتهای متفاوتی دارند.
از نظر حوزه مسئولیت، از آنجاییکه در کسبوکارهای کوچک تعداد کارکنان خیلی کمتر است، پس هر نفر باید نقشها و مسئولیتهای بیشتری را قبول کند، در حالی که در شرکتهای بزرگ، حوزه مسئولیتهای هر یک از کارکنان، دقیقتر است.
در رابطه با منابع، که یک تفاوت دیگر بین کسبوکارهای کوچک و شرکتهای بزرگ است، مشخص است که کسبوکارهای کوچک درآمدی مانند شرکتهای بزرگتر ندارند. به همین خاطر، محدودتی از لحاظ آموزش منابع انسانی به کارکنان، تیمسازی و سیاستگذاریها وجود دارد.
استخدام کارکنان در کسبوکارهای کوچک و شرکتهای بزرگ هم به صورت متفاوتی انجام میگیرد. استخدام کارکنان برای بخش منابع انسانی در کسب وکارهای کوچک، هزینهبر و زمانبر است؛ در حالی که شرکتهای بزرگ بودجهای برای مصاحبهها و سایر موارد در نظر میگیرند. همچنین کسبوکارهای کوچک با جستجو در شبکههای اجتماعی سعی میکنند افراد با استعداد را پیدا کنند، اما شرکتهای بزرگ با آگهی دادن و برگزاری آزمون و مصاحبه شغلی، کارکنان موردنظر خود را استخدام میکنند.
متخصصان مدیریت منابع انسانی در مواجهه با تعداد روزافزون نیروی کار قراردادی و افزایش پیچیدگیهای قوانین و مقررات، به نرمافزار مدیریت منابع انسانی روی آوردهاند تا به آنها کمک کند همگام با محیط کار پرچالش پیش بروند و نیازهای مدیریت افراد را تامین کنند.
سیستمهای HRM طراحی میشوند تا نیازهای اصلی منابع انسانی را تامین کرده و وظایف اجرایی اصلی را به نقاط قوت ارزش کسبوکار تبدیل کنند. مدیریت منابع انسانی به کمک این سیستمهای فرد-محور و راهکارهای مبتنی بر داده میتوانند فرآیند استخدام را آسانتر کنند، نیروی کار را بهتر مدیریت کنند و بهرهوریشان را بالا ببرند و….
نرمافزار CRM را میتوان یکی از نرمافزارهای مدیریت منابع انسانی هم دانست؛ چرا که این سیستم، علاوه بر اطلاعات مشتریان، اطلاعات روابط کارکنان شرکت و فعالیتهای آنها را هم ثبت میکند.
مدیریت منابع انسانی به کمک این نرمافزار میتواند فعالیتهای کارکنان را رصد کرده و متوجه شود کدام کارمند بهتر از بقیه کار میکند و نقاط کور فرآیند فروش کجاست.
امیدواریم این مطلب به شما کمک کند تا مدیر منابع انسانی خوبی برای سازمانتان باشید و کارکنان راضیتری داشته باشید. به نظر شما یک مدیر منابع انسانی چه ویژگیهای دارد که به آن اشاره نکردیم؟ لطفا آن را در قسمت زیر کامنت بگذارید.
منابع:
منظور از مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدیریت منابع انسانی یک عملکرد مدیریتی است که به استخدام، ایجاد انگیزه و حفظ نیروی کار در یک سازمان مربوط می شود. مدیریت منابع انسانی با مسائل مربوط به کارکنان از قبیل استخدام، آموزش، توسعه، پاداش، انگیزه، ارتباطات و هدایت آنها سروکار دارد.
نقش مدیر منابع انسانی در یک شرکت چیست؟
بسیاری از مردم فکر میکنند که مدیر منابع انسانی تنها وظیفه جذب و استخدام کارکنان را به عهده دارد، اما همانطور که طی مقاله هم توضیح دادیم مدیر منابع انسانی وظایف دیگری مانند ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین نقشه راه پیشرفت، آموزش کارکنان و … را نیز به عهده دارد.
مقاله خیلی خوبی بود. تشکر می کنم از انتشار این مقاله
سپاس از همراهی شما