زمان خواندن 6 دقیقه
اثر شاخ در مقابل اثر هالهای و یک خطای شناختی است که طی آن یک ویژگی منفی در یک فرد به کل شخصیت یا توانایی آن شخص نسبت داده میشود. بیایید ببینیم اثر شاخص چه تاثیری در فرایند استخدام دارد.
تقریبا همه‌ی ما یکدیگر را خیلی سریع قضاوت می‌کنیم، مخصوصا در محیط‌های کاری. متاسفانه خیلی از این قضاوت‌ها که اغلب هم ناخودآگاه اتفاق میفتند کاملا اشتباه هستند و باعث می‌شوند که به راحتی به یکدیگر آسیب بزنیم. حتی پای این قضاوت‌های اشتباه در تصمیم‌گیری برای استخدام افراد هم باز شده و تاثیر قابل توجهی روی نتیجه‌ی آن می‌گذارد. علت این تصمیمگیریهای اشتباه پدیده‌ای به نام «اثر شاخ» است که نقطه مقابل اثر هالهای است!
در پست‌های قبلی در مورد اثر هالهای که یکی از موارد سوگیری‌های شناختی است، صحبت کردیم و گفتیم که اثر شاخ دقیقا معکوس اثر هالهای است. در این مطلب قصد داریم به طور مفصل در مورد اثر شاخ صحبت کنیم تا به صورت کامل با این خطای شناختی آشنا شویم. اگر با اثرهاله‌ای آشنایی ندارید، پیشنهاد می‌کنم اول در مورد اثر هالهای مطالعه کنید تا آمادگی ذهنی لازم برای درک اثر شاخ را داشته باشید و بعد در ادامه‌ی مطلب با ما همراه شوید.
اثر شاخ درست برعکس اثر هالهای است. پس بیایید اول یک یادآوری کوتاه از اثر هالهای داشته باشیم. اثر هالهای که توسط یک روانشناس آمریکایی کشف شده بود، می‌گوید افراد جذاب و با ویژگی‌های ظاهری خوب معمولا به عنوان افراد شایسته و موفق شناخته می‌شوند. یعنی ما تنها با دیدن یک ویژگی مثبت از یک فرد، به طور کلی نظر مثبتی در مورد او خواهیم داشت که باعث میشود تمام ویژگی‌های منفی فرد تحت الشعاع قرار گیرد. یعنی دیگر ویژگی‌های منفی آن فرد مثل وقت شناسی ضعیف، مهارت‌های ارتباطی ضعیف، از دست دادن مکرر موقعیت‌های خوب و غیره را نبینیم.
اثر شاخ یک خطای شناختی است که در آن ما بر اساس یک جنبه‌ی منفی از ظاهر یا شخصیت یک فرد، بلافاصله نگرش منفی در مورد آن فرد پیدا می‌کنیم. یک مثال خیلی ساده از اثر شاخ این است که ما معمولا تصور می‌کنیم افرادی که اضافه وزن دارند، افراد تنبل و بی‌انظباطی هستند که مسئولیت‌پذیری هم ندارند.
مسئولان استخدام شرکت‌ها، افرادی هستند که به شدت درگیر این خطای شناختی می‌شوند. آنها نسبت به افرادی که ظاهر خوبی ندارند، خوب صحبت نمی‌کنند یا حتی زبان بدن ضعیفی دارند به سرعت احساس بدی پیدا می‌کنند و به این ترتیب اثر شاخ روی تصمیم‌گیری آنها برای استخدام افراد، تاثیر کاملا مستقیمی می‌گذارد. فکر می‌کنم تا اینجای مطلب به اهمیت شناخت اثر شاخ پی برده باشید و اگر کمی دقت کنید رد پای اثر شاخ را حتی در زندگی شخصی‌تان هم به راحتی پیدا می‌کنید.
در اولین برخوردها در استخدام، اثر هالهای و اثر شاخ تاثیر خود را نشان می‌دهند، چه روی کاغذ باشد و چه مصاحبه‌ی حضوری در محیط کار. همانطور که خیلی از شما می‌دانید و یا حتی تجربه کرده‌اید، اولین دیدارها و اولین برداشت‌ها به طرز باورنکردنی فریبنده هستند و مانع شناخت درست افراد، موقع ارزیابی آنها می‌شوند.
تصمیمگیریهای نادرست در موقعیت‌های استخدامی، عواقب بدی برای هر دو طرف(هم نامزد کاری و هم کارفرما) خواهد داشت. فردی که موقعیت شغلیاش را بخاطر اثر هالهای به دست آورده، اگر به اندازه‌ای که کارفرما تصور می‌کرد حرفه‌ای و کاربلد نباشد ممکن است خیلی زود اخراج شود و یا فشار کاری زیاد ممکن است باعث شود خود فرد از کار انصراف دهد. متقابلا کارفرما هم از عملکرد آن فرد رضایت نخواهد داشت و باید دوباره انرژی و زمان صرف کند تا فرد مورد نظر خود را پیدا کند. بنابراین استخدام فردی که برای موقعیت کاری مناسب نیست، هم به کارفرما و هم به کارکنان آسیب می‌رساند.
وقتی مدیر یک مجموعه نسبت به یکی از کارکنانش، دید بیش از حد مثبتی داشته باشد، این می‌تواند بر واقع‌بینی مدیر در ارزیابی عملکرد آن فرد تأثیر بگذارد. بعضی از مدیران ممکن است به اندازه‌ای به یک کارمند نگاه مثبت داشته باشند که حتی از انتقاد همکاران یا مشتری‌ها نسبت به او چشم‌پوشی کنند. در واقع آنها به صورت ناخودآگاه از عملکرد بد آن فرد چشم‌پوشی می‌کنند و با خودشان می‌گویند چطور ممکن است آن فرد فلان ویژگی منفی را داشته باشد و همه‌ی انتقادها را انکار می‌کنند.
اثر هالهای می‌تواند به طور قابل توجهی باعث رفتار ناعادلانه در ارزیابی عملکرد افراد شود. روی دیگر سکه هم که مربوط به اثر شاخ است، دقیقا برعکس عمل می‌کند. مدیری که بیش از حد به یکی از کارمندانش انتقاد می‌کند و او را فرد مناسبی ارزیابی نمی‌کند، باعث میشود به طور ناخودآگاه جلوی پیشرفت کاری او را بگیرد و موقعیت‌های بهتر و فرصت‌های شغلی جدید را به او پیشنهاد ندهد.
نکته‌ی مهم:
اثر هالهای را با مفاهیمی مثل خویشاوند‌گرایی و طرفداری که از نمونه‌های بارز سوگیری آگاهانه هستند، اشتباه نکنید. این مفاهیم کاملا بایکدیگر متفاوت هستند.
اثر هالهای محصول جانبی سوگیری شناختی ناخودآگاه است. یعنی مدیر یا مسئول استخدام ممکن است به اشتباه تصور کنند که چون یک فرد دارای ویژگی‌های خاصی است که برای آن ویژگی‌ها ارزش قائل هستند، باید خصوصیات بسیار مطلوب‌تری هم نسبت به بقیه داشته باشد. یک مثال اولیه «اثر شبیه به من» است که در آن مدیر به دلیل ویژگی‌های مشترک، مثل سابقه‌ی تحصیلی مشابه، بلافاصله از نامزد کاری حمایت می‌کند.
اثر شاخ باعث میشود، مسئول استخدام نسبت به یک ویژگی یا یک حرکت منفی نامزد، واکنش شدیدتری نشان دهد. وقتی این اتفاق بیفتد دیگر کاری از دست نامزد کاری برنمی‌آید تا بتواند آن واکنش و تفسیر منفی را خنثی کند. به همین دلیل کسانی که مسئول تصمیم‌گیری استخدام افراد هستند، به احتمال زیاد در بررسی دقیق مهارتها، توانایی‌ها و تجربه‌ی این افراد سخت‌گیری بیشتری دارند.
به طور خلاصه می‌توان گفت در حالی که اثر هالهای به بعضی از افراد حین استخدام مزیت ناعادلانه می‌دهد، اثر شاخ با یک ارزیابی اشتباه باعث میشود مهارتها، شایستگی‌ها و توانایی‌های یک فرد، تضعیف و یا نادیده گرفته شود.
هر چقدر اطلاعات بیشتری درباره‌ی سوابق افراد داشته باشیم، فرصت بیشتری برای جلوگیری از تاثیر سوگیری شناختی روی تصمیم‌گیری برای استخدام یا عدم استخدام افراد وجود دارد. موثرترین راه برای دور زدن این سوگیری این است که به سادگی فرآیند درخواست خود را ناشناس کنید. در واقع در فرایند بررسی، رزومه‌ها به نفع «نمونه کارها» کنار گذاشته می‌شوند.
اما سوال اینجاست که چرا رزومه کنار گذاشته میشود؟
چون زمانی که اطلاعات شناسایی افراد ( مثل نام، آدرس و غیره) را از رزومه حذف کردید، چیزی که باقی می‌ماند بیشتر سوگیری آن توانایی واقعی را نشان می‌دهد.
تحقیقات نشان می‌دهد که تجربه و تحصیلات افراد، آنقدر که شما فکر می‌کنید، مهارت‌های واقعی افراد را به شما نشان نمی‌دهند. پس چرا مهارت‌های افراد را قبل از استخدام تست نکنیم؟ اگر این کار را انجام دهیم تنها چیزی که در مورد یک شخص حین استخدام می‌دانیم این است که آن فرد در عمل در نقش و جایگاه شغلیاش چطور خود را نشان می‌دهد.
این کار باعث میشود هم اثر هالهای و اثر شاخ در استخدام به حداقل برسد و هم به مسئول استخدام این امکان را می‌دهد که استعدادهای افراد را به طور واقع‌بینانه‌تری شناسایی و ارزیابی کند.
با توجه به اینکه یک ویژگی یا خصوصیت به راحتی می‌تواند روی قضاوت ما در مورد افراد اثر بگذارد، باید تا حد امکان مصاحبه به صورت واقع‌بینانه و بی‌طرف انجام شود. اولین قدم این است که از یک ساختار مشخص در مصاحبه‌هایتان استفاده کنید. یعنی از همه‌ی نامزدهای استخدامی سؤالات یکسانی بپرسید. در حالت ایده‌آل، سوالات مصاحبه‌ی شما به جای بررسی رزومه افراد، مهارت‌های خاصی را بررسی می‌کند.
برای ارزیابی سوالات می‌توانید از دو روش زیر کمک بگیرید:
زمانی که مصاحبه شروع میشود، سعی کنید به هر سوال کاملا مستقل نمره دهید. چون اگر نامزدی به سوال اول به خوبی پاسخ ندهد، این می‌تواند باعث شود که شما نسبت به دو سوال بعدی سخت‌گیرتر شوید و نمره‌ی خوبی به او ندهید. دقیقاً به همین دلیل است که این معیارها ایجاد می‌شوند تا شما به جای نمره دادن به فرد مصاحبه شونده به عنوان یک شخص، به پاسخ‌های آنها نمره دهید.
طبیعی است که افراد در بعضی زمینه‌ها قوی‌تر از بقیه‌ی زمینه‌ها باشند، ولی با استفاده از این معیار امتیازدهی، هم قضاوت کلی شما در مورد توانایی‌ها و مهارت افراد درست‌تر خواهد بود و انحراف کمتری از واقعیت خواهد داشت و هم دید جامع‌تری از مجموعه مهارت‌های هر فرد به دست خواهید آورد.
حتی موقع استفاده از معیارهای امتیازدهی، همچنان سوگیری شناختی در مصاحبه وجود خواهد داشت. برای از بین بردن یا کاهش این سوگیری‌های شناختی تا حد امکان، می‌توانید از تکنیکی به نام تکنیک «خرد جمعی» استفاده کنید. یک قاعده‌ی کلی وجود دارد که می‌گوید، قضاوت چند نفر دقیق‌تر از قضاوت یک نفر است.
با داشتن چند مصاحبه‌کننده که هر کدام به صورت جداگانه به افراد مصاحبه شونده امتیاز می‌دهند، اثرهاله‌ای و اثر شاخ به طور قابل توجهی کنترل می‌شوند. مثلا اگر شما تحت تأثیر اثر هالهای قرار گرفته باشید، بعید است که همکاران مصاحبه‌کننده‌ی شما هم دقیقا به همان شکل تحت تاثیر قرار بگیرند. برای اینکه دقیق‌ترین امتیازها را به دست بیاورید، سعی کنید برای هر دور مصاحبه، یک برنامه‌ی متفاوتی داشته باشید.
اثر هالهای و اثر شاخ دو خطای شناختی از لیست سوگیری‌های شناختی هستند که تاثیر قابل توجهی در قضاوت‌های ما راجع به دیگران می‌گذارند و در نتیجه به طور مستقیم روی تصمیم گیری‌هایمان هم نقش دارند.
درست است که رد پای اثر شاخ و اثر هالهای را در همه‌ی جنبه‌های زندگی می‌توان دید اما در بعضی از موقعیت‌های مهم، این خطاهای شناختی بیشتر به چشم می‌خورد. مثلا موقع مصاحبه‌ی کاری، مسئول استخدام فردی است که در مورد استخدام افراد تصمیم می‌گیرد و تصمیم‌گیری او به شدت تحت تاثیر اثر هالهای و اثر شاخ است. به همین دلیل خیلی اوقات افراد مناسبی برای یک موقعیت شغلی انتخاب نمی‌شوند.
برای جلوگیری از تاثیر اثر هالهای و اثر شاخ موقع استخدام، می‌توان از تکنیک‌هایی مثل استفاده از شیوه‌ی امتیازدهی به پاسخ‌های افراد، تست عملی از مهارت افراد قبل از استخدام و تصمیم‌گیری بر اساس خرد جمعی استفاده کرد.
اثر شاخ چیست؟
اثر شاخ یک سوگیری شناختی در مقابل اثر هالهای است که باعث میشود یک ویژگی بد سایر صفات یک فرد را تاثیر قرار بدهد و تضاوتی منفی از آن انجام شود.
چگونه اثر شاخ را متوقف کنیم؟
برای اجتناب از اثر شاخ هنگام استخدام ساختار مصاحبه را طوری شکل دهید که مصاحبه کننده بیش از حد تحت تأثیر اولین برداشت قرار نگیرد. اطمینان حاصل کنید که هر مرحله از مصاحبه بر روی شغل متمرکز است و در هر مرحله فر مصاحبه شونده را به طور عینی تجزیه و تحلیل کنید.
