اثر دانینگ کروگر (خودبینی) Dunning kruger effect چیست؟

اگر شما در شرکت یا سازمانی موقعیت شغلی مدیریت را بر عهده داشته باشید، قطعاً می‌دانید که سوگیری شناختی اثر دانینگ-کروگر (خودبینی) Dunning kruger effect چقدر آزاردهنده است. فرض کنید شما در یک شرکت نرم افزاری کار می‌کنید و باید به کارمند جدید خود که توسعه دهنده‌ی نرم افزار است، مسئولیت بررسی عملکرد بدهید. او در کد نویسی مهارت فوق العاده‌ای دارد، اما چند تکنیک برنامه نویسی مهم و اساسی را نمی‌داند. مشکلی نیست- شما قبل از استخدام، این عدم مهارت را تشخیص داده اید و به همین دلیل برای او جلسات آموزشی ترتیب داده اید.

اما وقتی عدم مهارت برنامه نویسیِ کارمند جدیدتان را به او یادآوری می‌کنید، واکنش او شما را گیج می‌کند: “درباره چی صحبت می‌کنین؟ من توی برنامه نویسی خیلی مهارت دارم. نیازی به آموزش ندارم – در واقع، من یکی از بهترین برنامه نویس‌های تیم شما هستم.” شما از این پاسخ تعجب می کنید! او نه تنها قادر به تشخیص ضعف خود نیست، بلکه مهارت خود را در مقایسه با دیگران، بیشتر می‌بیند و معتقد است بهتر از برخی از بهترین توسعه دهندگان تیم شما است. ندانستن در این زمینه باعث می‌شود که نتواند خطاهای خود را ببیند – این خطای ادراکی به عنوان اثر دانینگ کروگر شناخته می‌شود.

اثر دانینگ کروگر چه می گوید؟

سوگیری اثر دانینگ کروگر Dunning kruger effect یک پدیده‌ی روانشناختی است که در آن افراد با کمترین توانایی و تسلط در یک موضوع، خود را به عنوان شایسته‌ترین افراد نسبت به دیگران ارزیابی می‌کنند! بنابراین، افرادی که کمترین دانش و اطلاعات را در مورد یک موضوع دارند، توانایی تشخیص اشتباهات و خطاهای خود را ندارند و این موضوع باعث می‌شود هنگام ارزیابی کردن خودشان بسیار با اعتماد به نفس باشند و اشتباه کنند. علاوه بر این، قادر به قضاوت منصفانه در مورد عملکرد دیگران نیز نیستند.

اثر دانینگ کروگر Dunning kruger effect، که اولین بار توسط David Dunning و Justin Kruger دیوید دانینگ و جاستین کروگر در سال ۱۹۹۹ شناخته شد ، یکی از انواع سوگیری شناختی است که روی درک هر کس از توانایی‌های خودش تأثیر می‌گذارد. به زبان ساده، افراد برای ارزیابی مهارت‌ها و کاستی‌های خودشان منابع غیرقابل اعتمادی هستند!

البته اثر دانینگ کروگر Dunning Kruger کمی پیچیده‌تر از این است! افرادی مانند کارمند جدیدِ مثال قبلی، با پایین‌ترین سطح مهارت در یک موضوع، اغلب از نظر تخصص، خود را در بالاترین سطح قرار می‌دهند. دانینگ و کروگر این خطا را یک بلای مضاعف می‌دانند- مثلا کارمند جدید اشتباه می‌کند چون سررشته‌ای در مهارت برنامه نویسی ندارد، اما همین عدم مهارت، او را از دیدن هرگونه خطا در کارش ناتوان می‌کند. به طور خلاصه، او در آن حوزه‌ی مشخص، مهارت کافی ندارد که بتواند بفهمد در آن زمینه بهترین نیست. علاوه بر این او در مورد توانایی‌های دیگران هم اشتباه قضاوت می‌کند با این فرض که بهتر از دیگران می‌تواند توانایی‌های افراد را تشخیص دهد.

نکته‌ی جالب اینجاست که متخصصان واقعی غالباً خود را دست کم می‌گیرند، آنها در مورد حوزه‌ی فعالیتشان آگاهی زیادی دارند و می‌دانند که نمی‌دانند!

در ادامه، به تعدادی از یافته‌های تحقیقاتی خواهیم پرداخت تا نمونه‌های اثر دانینگ کروگر را در عمل نشان دهیم؛ و چند راه حل را هم بررسی می‌کنیم، بنابراین می‌توانید به هر یک از همکاران تیم خود که از اثر دانینگ کروگر رنج می‌برد کمک کنید تا بتواند عملکرد خود را به درستی قضاوت کند و در مسیر شغلی خود پیشرفت داشته باشد.

نمودار دانینگ-کروگر

به نمودار زیر که به نمودار دانینگ-کروگر معروف است، نگاه کنید. فرض کنید شما تازه شروع به مطالعه و یا یادگیری موضوعی کرده اید. طبیعتاً خیلی اطلاعات و دانش خاصی در این زمینه ندارید. اما پس از یادگیری مطالب سطحی و گذشتن مدتی کوتاه، کم کم به این باور می‌رسید که بر این مبحث تسلط کامل دارید و اگر آزمونی برگزار شود می‌توانید به راحتی از پس آن بر بیایید. اما در واقع در اوج حماقت و اعتماد به نفس کاذب هستید و دانش شما خیلی کم  است.

اگر کم کم مطالعه را ادامه دهید، به مرور متوجه می‌شوید که تقریبا هیچ چیز خاصی یاد نگرفته اید و دانش خاصی در رابطه با آن موضوع ندارید و اینجاست که ناباوری کل وجود شما را فرا می‌گیرد. همان طور که می‌بینید، روی نمودار هم پس از رسیدن به قله حماقت به تدریج از میزان اعتماد به نفس شما کم می‌شود. با ادامه دادن روند مطالعاتی و تسلیم نشدن در مقابل این حس و استرس، کم کم آگاهی و دانش شما زیاد می‌شود. سپس با پشتکار و برنامه ریزی به فردی حرفه‌ای تبدیل می‌شوید.

مثال‌هایی از اثر کروگر Dunning kruger effect

طی سالها مطالعه، تحقیقات متعددی برای تایید این فرضیه (تست دانینگ-کروگر) انجام شده است که افراد توانایی‌های خود را به اشتباه ارزیابی می‌کنند – و اتفاقا ضعیف‌ترین افراد از نظر مهارت و نحوه اجرا، در مورد مهارتهای خود بدترین ارزیابی‌ها را دارند. بنابراین سه نمونه را با هم بررسی می‌کنیم.

مثال اول: مهارت‌های مذاکره

مطالعه Ehrlinger و همکارانش در سال ۲۰۰۸، درباره نحوه عملکرد دانشجویان در یک مسابقه‌ی مذاکره‌ی دانشجویی،‌ حقایق جالبی را فاش کرد. همانطور که ممکن است حدس زده باشید، دانشجویانی که – از نظر عملکرد- جزو طیف ۲۵٪ پایینی دانشجویان بودند، میزان مهارت‌های خود را اشتباه تخمین می‌زدند!

آنها حدس می‌زدند که تقریباً در ۶۰٪ از مسابقات برنده خواهند شد ولی در واقعیت حدود ۲۲٪ از مسابقات خود را با موفقیت می‌گذراندند.

این عملکرد ضعیف به دلیل کمبود مهارت، با اعتماد بنفس بالا (ناشی از احساس عدم امنیت) جبران نمی‌شود، آنها واقعاً از ناآگاهی خود بی اطلاع بودند– گروهی که – از نظر عملکرد- جزو طیف ۲۵٪ پایینی دانشجویان بودند کمترین دانش را در زمینه مذاکره داشتند، بنابراین نمی‌توانستند عملکرد خود را به طور دقیق قضاوت کنند. ارزیابی و قضاوت آنها مغرضانه نبود بلکه فقط نسبت به ناآگاهی خودشان ناآگاه بودند!

نتایج حاصل از این مطالعه، قابل تعمیم به بسیاری از نمونه‌های واقعی است. اگر شما مطالعات گسترده‌ای در زمینه بازاریابی داشته باشید، ممکن است از شنیدن اینکه همکار شما نتایج حاصل از کمپین بازاریابی جدید را بد ارزیابی می‌کند، شوکه شوید. او ممکن است نگاهی به اعداد بیندازد و بگوید: “به نظر من خوبه”  فقط به این دلیل که مهارت لازم برای آنالیز استراتژی سئو را ندارد و  فکر می‌کند سطح مهارت‌هایش بالاتر از حد متوسط است.

مثال دوم: مهارت‌های استدلال منطقی

در سال ۱۹۹۹، دانینگ و کروگر تحقیقات اولیه خود را در مورد اثر دانینگ-کروگر Dunning kruger effect منتشر کردند.

افراد بی‌مهارتی که از بی‌مهارتی‌ِ خود ناآگاه هستند: چگونه وقتی کسی در تشخیصِ عدمِ توانمندی خود، دچار مشکل است،‌ توانمندی خود را بالاتر از واقعیت ارزیابی می‌کند. آنها برای انجام تحقیقات خود، ادراک افراد را نسبت به خودشان در مورد قابلیت‌های شوخ طبعی، استدلال منطقی و دستور زبان مورد بررسی قرار دادند.

در این مثال، به طور خاص، به مطالعه‌ای که در مورد استدلال منطقی است تمرکز می‌کنیم. در این مطالعه از ۴۵ دانشجوی دوره کارشناسی دانشگاه کرنل خواسته شد تا یک تست استدلال منطقی ۲۰ ماده‌ای را تکمیل کنند و سپس از آنها خواسته شد توانایی و عملکرد خود را در آزمون ارزیابی کنند، به این صورت که بگویند توانایی استدلال عمومی‌شان در مقایسه با همکلاسی‌ها، در کدام صدک قرار می‌گیرد و امتیاز آزمون‌شان را در مقایسه با سایر همکلاسی‌هایشان تخمین بزنند و حدس بزنند که به چند سوال، درست پاسخ داده اند.

طبق نظریه، دانش آموزان در دوازدهمین صدک پایینی حدس زدند که توانایی استدلال عمومی آنها به صدک ۶۸ کلاس نزدیک‌تر است و معتقد بودند که نمرات آزمون آنها در صدک ۶۲ قرار دارد و فکر می‌کردند که (به طور متوسط) به ۱۴.۲ مسئله به درستی پاسخ داده اند، در حالی که در واقعیت، میانگین نمره‌ی آنها ۶.۶ بود!

در نهایت، افرادی که کمترین امتیاز را کسب کرده بودند اعتقاد داشتند که عملکردی بالاتر از حد متوسط ​​دارند و در طرف مقابل، دانشجویانی که جزو صدک ۸۶ بودند به شدت خود را دست کم گرفتند و  فکر می‌کردند که توانایی عمومی آنها تقریباً ۲۰ واحد پایین‌تر، یعنی حدود صدک ۶۸ است!

آیا تا به حال در این موقعیت قرار گرفته اید که ببینید چنین افرادی آهی بکشند و بگویند امتحان خیلی وحشتناک بود؟ رفتار آنها فروتنانه نیست بلکه متخصصین واقعی، احتمالاً عملکرد خود را در مقایسه با اطرافیانشان دست کم می‌گیرند.

نرم افزار CRM دیدار می‌تواند فروش شما را تا ۳۰۰ درصد افزایش دهد. کافی است شما هم مانند هزاران کاربر دیگر، ۱۵ روز به طور کاملا رایگان از امکانات دیدار استفاده کرده و اثرات فوق‌العاده آن را در رونق کسب‌وکارتان مشاهده کنید.

از همین امروز من هم پانزده روز رایگان امتحان می‌کنم

مثال سوم: هوش هیجانی

در مثالهای قبلی دیدیم که چگونه سوگیری شناختی اثر دانینگ کروگر بر درک فرد از مهارت‌های منطقی وی تأثیر می‌گذارد، اما در مورد سایر جنبه‌های شخصیتی فرد مانند هوش هیجانی، اثر دانینگ-کروگر چگونه عمل می‌کند؟

شلدون، ایمز و دونینگ در مطالعه خود در سال ۲۰۱۰،‌ اثر دانینگ کروگر Dunning kruger effect را در رابطه با هوش هیجانی بررسی کردند؛ آنها سه مطالعه‌ی جداگانه انجام دادند که ما روی اولین مطالعه آنها تمرکز می‌کنیم؛ برای انجام این مطالعه، از ۱۵۷ دانشجوی کارشناسی ارشد، آزمون هوش هیجانی Mayer-Salovey Caruso گرفته و به آنها توضیحاتی درباره EI داده شد، سپس از آنها خواستند رتبه صدک خود را در مقیاس صفر تا ۱۰۰ و امتیاز خود را در MSCEIT تخمین بزنند.

همانطور که حدس زده اید، شرکت کنندگانی که جزو ده صدک پایینی بودند، تصور می‌کردند هوش هیجانی شان در صدک ۶۳ تا ۶۹ قرار می‌گیرد و  امتیاز MSCEIT خود را ۶۲ تا ۶۳ امتیاز بالاتر از آنچه واقعا بود تخمین زدند! برعکس، بهترین دانشجویان که هوش هیجانی‌شان جزو صدک ۹۰ بود، امتیاز EI خود را ۵ تا ۲۰ امتیاز کمتر تخمین زده بودند!

این مثال برای شناخت خطای ذهنی اثر دانینگ کروگر بسیار مهم است و سایر جنبه‌های زندگی ما، از جمله تعاملات اجتماعی را با خطا مواجه می‌کند. هوش هیجانی یک توانایی کلیدی برای تبدیل شدن به یک همکار و رهبر تواناتر است و اگر تصور نادرستی از میزان هوش هیجانی‌تان داشته باشید ممکن است برای رشد شغلی شما در طولانی مدت مشکل ایجاد شود.

برای ارزیابی منصفانه‌ی نقاط ضعف و قوت خودتان، از تست های مربوط به هوش هیجانی یا سایر تستهای شخصیت کمک بگیرید.

راه حل‌های بالقوه برای تصحیح اثر دانینگ-کروگر Dunning kruger effect

در ادامه به بررسی راه حل‌هایی برای اصلاح سوگیری شناختی دانینگ کروگر می‌پردازیم.

راه حل اول: منابعی را در اختیار همکاران خود قرار دهید تا بتوانند تصوراتشان را از توانایی‌های خود اصلاح کنند.

اگر فردی توانایی خود را در مهارتی بیش از میزانِ واقعی ارزیابی می‌کند به این دلیل است که دانش کافی برای ارزیابی درستِ عملکرد خود را ندارد، یک راه حل این است که منابع و دانش لازم را برای ارزیابی دقیقِ عملکرد این افراد، در اختیارشان قرار دهیم.

دانینگ و کروگر طی مطالعه اصلی خود در سال ۱۹۹۹، این فرضیه را آزمایش کردند و از شرکت کنندگان خواستند تعدادی از فعالیت‌های انتخاب واسون(که برای ارزیابی مهارت‌های منطقی استدلال است) را انجام دهند، ‌سپس به حدود نیمی از شرکت کنندگان، یک جلسه آموزشی در مورد چگونگی انجام فعالیت‌های واسون ارائه دادند و از آنها خواستند خودشان را ارزیابی کنند.

به طور کلی، افرادی که از نظر عملکرد در رده پایین بودند بعد از گذراندن جلسه آموزشی، توانستند ارزیابی بهتر و دقیق‌تری از توانایی‌های خود داشته باشند. قبل از جلسه آموزشی، آنها توانایی خود را در حدود صدک ۵۵ قرار داده بودند، عملکرد آزمون خود را در حدود ۵۱ درصد ارزیابی کرده بودند و فکر می‌کردند به ۵.۳ مساله درست پاسخ داده اند.

بعد از آموزش، همین شرکت کنندگان، توانایی خود را در حدود صدک ۴۴ قرار دادند، عملکرد آزمون خود را در حدود ۳۲ درصد ارزیابی کردند و فکر می‌کردند به یک مساله درست پاسخ داده اند.

اگر با یکی از همکارانتان روبرو هستید که نمی‌تواند متوجه ضعف عملکرد خود شود، شاید به این دلیل است که ابزارها یا آموزش لازم برای دیدن اشتباهات خود را ندارد. شاید به جای اینکه اشتباهاتش را به او توضیح دهید یا اینکه امیدوار باشید اشتباهاتش را متوجه شود، بهتر باشد منابع آموزشی لازم برای سنجش درست مهارت‌ها را در اختیارش قرار دهید.

راه حل دوم: جلسات بازخورد برگزار کنید.

وقتی یک همکار جدید به تیم شما ملحق می‌شود، مجموعه ای از ارزیابی‌های پیش ساخته از نقاط قوت و ضعف خود دارد، اما مطالعات نشان داده است که درک افراد از مهارت‌های شان با عملکرد واقعی آنها ارتباط ضعیفی دارد. (Mabe and West, 1982) و این خطای شناختی، ارزیابی افراد از توانایی‌های‌شان را دشوار می کند، اگر من معتقدم که یک نویسنده فوق العاده قوی هستم و آزمونی با عنوان قوانین نوشتن از من گرفته می‌شود، می‌خواهم به سرعت به سوالات پاسخ دهم با این فرض که همه پاسخ‌های من صحیح است و در این مورد پذیرش بازخوردهای دیگران برایم دشوارتر خواهد بود.

از طرف دیگر، اگر در آزمونی با عنوان قوانین ریاضی شرکت کنم که قبلا روی این موضوع کار نکرده بودم، ارزیابی بهتری از عملکرد خودم خواهم داشت. با این حال، ممکن است در مورد مهارت‌های خودم اشتباه کنم، شاید من در ریاضیات بهتر از نوشتن باشم، در این صورت، ارزیابی‌های من از همان ابتدا اشتباه بوده است.

مطالعه ارلینگر و دانینگ در سال ۲۰۰۳ به آزمایش همین مفهوم پرداخت، آنها یک تست ۱۰ ماده‌ای برای شرکت کنندگان ایجاد کردند به بعضی از آنها گفتند که در آزمون استدلال انتزاعی شرکت کرده اید و به بعضی دیگر گفته شد آزمون مهارت برنامه نویسی کامپیوتر می‌دهید. 

شرکت کنندگان قبلاً خود را در استدلال انتزاعی فوق العاده قوی توصیف کرده بودند، اما می‌دانستند که هیچ دانشی درباره برنامه نویسی کامپیوتر ندارند. همانطور که انتظار می‌رفت، شرکت کنندگانی که فکر می‌کردند در آزمون “استدلال انتزاعی” شرکت کرده اند، عملکرد خود را ۱۲٪ مطلوب‌تر از حالتی ارزیابی کردند که فکر می‌کردند در آزمون “برنامه نویسی کامپیوتر” هستند.

باید توجه داشت که هیچ راه حل ساده ای برای این مسئله وجود ندارد اما اگر همکاران خود را با این موضوع آشنا کنید که هر فردی در ارزیابی توانایی‌های خود دچار مشکل است می‌تواند گام خوبی برای شروع مسیر باشد. 

شاید شما بخواهید یک جلسه بازخورد برگزار کنید، در این جلسه به همکاران خود یاد می‌دهید که چگونه بازخوردهایی را که شنیدنشان سخت است بپذیرند و بدانند که ارزیابی‌های شخصی غالبا با خطا مواجه می‌شود.

همچنین می‌توانید در محل کار دوره‌های آموزشی برگزار کنید. در نهایت، هرچه همکاران شما بیشتر مهارتی را یاد بگیرند، احتمال اینکه فکر کنند در آن مهارت متخصص هستند کمتر است و همین طرز تفکر باعث می‌شود به تدریج به یک متخصص تبدیل شوند.