مدیریت منابع انسانی | تعریف، وظایف و نقش مدیر منابع انسانی در سازمان

عجیب‌ترین و پیچیده‌ترین پدیده این دنیا ما انسان‌ها هستیم! عصبانی می‌شویم، می‌خندیم، حرص می‌خوریم و عشق می‌ورزیم و گاهی حسادت، تمام وجود ما را فرامی‌گیرد. مهندسان که دوست دارند همه چیز را مدل کنند، نتوانستند حتی در مورد قابل پیشبینی‌ترین افراد مدلی ساده تعریف کنند. متاسفانه بسیاری از مدیران دیدی یکنواخت و ماشینی به انسان دارند و همین موضوع کسب‌وکار و سازمانشان را زمین می‌زند.

دیگر دنیای نگاه ماشینی و مدل کردن انسان تمام شده و حالا باید به عنوان یک پدیده پیچیده و غیریکنواخت به افراد نگاه کرد. در این مطلب به شما می‌گوییم مدیر منابع انسانی کیست و چگونه می‌تواند با مدیریت درست کارکنان، شرکت شما را متحول کند و چقدر وجود این افراد برای سازمانتان مهم و ضروری است. پس با ما همراه باشید.

 

در ایتدا باید ببینیم مدیر منابع انسانی کیست و چه کار می‌کند؟ حتی می‌توان پرسید مدیریت منابع انسانی چیست؟!

 

مدیر منابع انسانی کیست؟

معمولا سازمان‌ها وقتی کمی از آب و گل درمی‌آیند و بزرگ می‌شوند به فکر مدیر منابع انسانی هستند و در حالت شروع که چند نفر اند به این موضوع فکر نمی‌کنند؛ اما این دیدگاه ایراد دارد! متخصصان منابع انسانی توصیه می‌کنند که مدیران عامل و رهبران کسب‌وکارهای کوچک نیز باید مبانی منابع انسانی را بدانند و بتوانند تا زمان بزرگ شدن سازمانشان، در کنار سایر وظایف خود، به این مبانی عمل کنند. بنابراین سوال بهتر آن است که بپرسیم مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت مربوط به تمام فاکتورهای کارکنان سازمان و چیدن تمام استراتژی‌ها و برنامه‌های آن، بر عهده مدیریت منابع انسانی است. از جذب کارکنان جدید تا نگهداشتن نیروهای قوی سازمان و حتی در مواقع لازم، اخراج نیرو قسمت‌هایی از وظایف نیروی انسانی هستند. متاسفانه در بسیاری از سازمان‌ها فعالیت مدیریت منابع انسانی محدود به جذب نیرو است و همین موضوع باعث شده که خیلی از کارمندان، منابع انسانی سازمان را مساوی با واحد جذب و استخدام ببینند. در ادامه به وظایف مختلف مدیر منابع انسانی می‌پردازیم تا این باور غلط را زیر سوال ببریم!

جذب و استخدام نیروی جدید

جذب نیروی مناسب و متخصص یکی از سخت‌ترین و چالش‌برانگیزترین فعالیت‌های منابع انسانی است. مدیر منابع انسانی باید بین صدها رزومه و گزینه، بهترین آن را انتخاب کند. برای همین موضوع، مدیران منابع انسانی سعی می‌کنند متر و معیارهایی را تعریف کنند و بر اساس آن رزومه‌ها را قضاوت کنند؛ چون نمی‌توان به صورت حسی چندصد رزومه را دید و بهترین آن را انتخاب کرد. مثلا می‌گویند برای این کار حداقل ۵ سال سابقه کار نیاز است و همچنین متقاضیان باید حقوقی تا ۱۲ میلیون درخواست دهند. با این کار تمام افرادی که زیر ۵ سال سابقه کار داشتند و یا درخواست خالص دریافتی بالای ۱۲ میلیون داشتند، از پروسه استخدام حذف می‌شوند.

حال واحد منابع انسانی مترهای دیگری که به صورت امتیاز است را تعریف می‌کند و با آن کارجوها را رتبه‌بندی می‌کند. مثلا به افرادی که روی زبان انگلیسی مسلط هستند ۵ امتیاز می‌دهد و کسانی که کار کردن با نرم‌افزار فوتوشاپ را بلدند، صاحب ۱۰ امتیاز می‌شوند و…

پس از این کار، مثلا ۱۰ نفری که حائز رتبه‌های بالا هستند را به مصاحبه دعوت می‌کنند و از بین آن‌ها، کسی که بیشترین شایستگی را دارد استخدام می‌کنند.

 

ارزیابی عملکرد کارکنان

احساس تبعیض بدترین آفت یک سازمان است. کارکنان اگر احساس کنند حقشان در مقایسه با همکارشان ضایع‌شده و دریافتی کمتری دارند ولی زحمت بیشتری می‌کشند، نفرتی به کسب‌وکارتان پیدا می‌کنند که مهارشدنی نیست. برای همین مدیران منابع انسانی باید معیارها و پارامترهای مشخصی برای ارزیابی کارکنان داشته باشند و با آن‌ها حقوق و پاداش را تعیین کنند. همچنین تمام نیروها باید این معیارها را بدانند تا مشکلی به وجود نیاید.

معمولا مدیر منابع انسانی به کمک راهنمایی مدیران هر بخش، مدل ارزیابی عملکرد آن بخش را طراحی می‌کند. به دلیل آن که مدل کارهای هر واحد با واحدهای دیگر متفاوت و سطح حقوق و دستمزد نیز فرق دارد. مثلا پورسانت فروش برای تیم فروش بسیار فاکتور مهم و دارای اهمیتی است؛ ولی در واحد برنامه‌نویسی نداشتن باگ و ایراد در برنامه و توسعه درست محصول یک پارامتر کلیدی به حساب می‌آید.

تعیین نقشه‌راه پیشرفت پرسنل

یکی از بزرگترین ایرادهای بسیاری از سازمان‌های ایران سردرگمی کارمندان و نداشتن مسیر درستی برای پیشرفت در کارشان است. وقتی یک کارشناس نداند که باید چه فرایندها و تلاش‌هایی انجام دهد تا به مدیر تبدیل شود، تصورش آن است که مدیر شدن نیاز به داشتن پارتی دارد و بسیار دلسرد و بی‌انگیزه می‌شود.

ولی وقتی مسیر توسعه و پیشرفت هرکسی مشخص باشد و او دقیقا بداند باید به چه دستاوردهایی برسد تا حقوق و جایگاه شغلی‌اش ارتقا پیدا کند، بسیار مصمم‌تر و باانگیزه‌تر کار می‌کند و دیگر آشفته نیست.

برای همین هنگام استخدام نیروی کاری که نیاز به انگیزه دارد، مسیر پیشرفتش را به او نشان دهید و برای رسیدن به اهدافش حامی و کمک‌کننده باشید.

 

آموزش به همکاران

دیگر مثل قدیم نمی‌توان با یاد گرفتن یک حرفه تا آخر عمر کار کرد و دیگر نیازی به یادگیری نداشت. تغییرات در دنیای کاری امروز، مخصوصا در شغل‌هایی که مربوط به تکنولوژی است به قدری سریع شده که یک لحظه تعلل باعث عقب‌ماندگی سازمانتان می‌شود. برای همین کارمندان سازمان باید به شکل دوره‌ای نرم‌افزارها و تکنیک‌های مرتبط تخصصشان که به تازگی وارد بازار شده را یاد بگیرند.

یکی از مهم‌ترین مسئولیت‌های آموزشی منابع انسانی، آموزش به نیروهای تازه‌استخدام‌شده است. این افراد باید تمام فرایندهای سازمانی و تا حد امکان، فرهنگ سازمان شما را آموزش ببینند. همچنین باید استفاده درست از محصولتان را بلد باشد. علاوه بر آموزش‌های عمومی، آموزش‌های تخصصی را نیز باید در واحد خود و تحت نظر مدیر منابع انسانی ببینند.

نگهداشت نیروها

اوضاع همیشه گل و بلبل نیست! نیروها بعد از استخدام سرد می‌شوند، بحث به وجود می‌آید و یا از سمت شرکت‌های دیگر پیشنهادهای بهتری را دریافت می‌کند. مدیر منابع انسانی باید به صورت دوره‌ای با اعضای شرکت صحبت کند و از وضعیت‌ آن‌ها اطلاعات کسب کنند. اکثر افراد در سکوت از سازمانتان ناراضی می‌شوند و ناگهان استعفا می‌دهند. این جلسات دوره‌ای کمک می‌کند چنین اتفاقی رخ ندهد و دردهای کارکنان را به موقع فهمید و اگر امکان داشت، آن را علاج کرد.

 

مصاحبه خروج

تعجب نکنید! فقط نباید برای ورود افراد به سازمان با آن‌ها مصاحبه کرد؛ بلکه مصاحبه خروج هم بسیار ضروری است. افرادی که قصد خارج شدن از سازمانتان را دارند مانند جعبه سیاه سازمانتان هستند. آن‌ها تمام ایرادهای شما را می‌دانند و چون تعهدی به سازمانتان ندارند، خیلی راحت آن را بیان می‌کنند. برای همین این مصاحبه برای پیدا کردن نقص‌هایتان و برطرف کردن آن بسیار موثر و لازم است.

 

امیدواریم این مطلب به شما کمک کند تا مدیر منابع انسانی خوبی برای سازمانتان باشید و کارکنان راضی‌تری داشته باشید. به نظر شما یک مدیر منابع انسانی چه ویژگی‌های دارد که به آن اشاره نکردیم؟ لطفا آن را در قسمت زیر کامنت بگذارید.