وقتی واژه «خودتعیین‌گری» را می‌شنویم شاید اولین تصویری که در ذهن‌مان شکل بگیرد، سخنرانی‌های سیاسی باشد. چون این واژه معمولاً در معنای دیپلماتیک و سیاسی به کار می‌رود. مخصوصاً زمانی که ملتی تلاش می‌کند استقلال خود را به دست آورد و بر سرنوشت خویش حاکم شود. اما حقیقت این است که نظریه خود تعیین گری تنها به عرصه سیاست محدود نمی‌شود و نقش بسیار مهمی در زندگی فردی و شغلی دارد. درست در جایی که نیاز به تکنیک‌های ایجاد انگیزه در کارمندان دارید، بهترین راه همین خود تعیین گری است…
نظریه خود تعیین گری چیست؟
واژه «خودتعیین‌گری» در روانشناسی به مفهوم توانایی انتخاب و کنترل زندگی خود است. درست همان چیزی که خیلی از ما انسان‌ها در جست‌وجوی آن هستیم؛ اینکه حس کنیم خودمان مسئول سرنوشت و تصمیم‌های زندگی‌مان باشیم.
احساس کنترل بر زندگی، یکی از پایه‌های اصلی سلامت روان است. فردی را تصور کنید که همیشه احساس می‌کند دیگران برایش تصمیم می‌گیرند، یا مسیر زندگی‌اش از بیرون دیکته می‌شود. طبیعتاً این شخص خیلی زود دچار ناامیدی و نارضایتی می‌شود.
در مقابل، کسی را تصور کنید که اختیار زندگی‌اش را در دست دارد. او نه‌تنها انگیزه بیشتری برای تلاش پیدا می‌کند، بلکه رضایت و آرامش روانی بیشتری هم تجربه می‌کند. اینجاست که نظریه خودتعیین‌گری یا Self-Determination Theory یا SDT نمود پیدا می‌کند. در حقیقت این نظریه، پلی‌ست میان شخصیت، انگیزش انسانی و عملکرد بهینه در زندگی فردی و شغلی.
دو نوع اصلی انگیزش در SDT
در دهه‌های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ پژوهشگرانی مطرح به نام «ادوارد دسی» و «ریچارد رایان» با تمرکز بر موضوع انگیزش، نظریه خود تعیین گری را بنیان گذاشتند. در قلب این نظریه، تقسیم‌بندی انگیزش به دو حالتِ درونی و بیرونی قرار دارد:
- انگیزش بیرونی (Extrinsic Motivation): نیرویی که ما را به خاطر پاداش‌ها یا فشارهای بیرونی به حرکت وا می‌دارد. نمونه‌هایش را همه می‌شناسیم: سیستم‌های نمره‌دهی در مدارس، ارزیابی‌های شغلی، دریافت جوایز و افتخارات یا حتی احترام و تحسین دیگران.
- انگیزش درونی (Intrinsic Motivation): نیرویی که از درون ما می‌جوشد. ارزش‌های بنیادین، علایق شخصی و حس اخلاقی درونی ما، محرک چنین انگیزشی هستند. در این حالت، فرد کاری را نه به خاطر فشار بیرونی یا پاداش، بلکه به خاطر باور درونی‌اش انجام می‌دهد و معمولاً از انجام آن لذت می‌برد.
انگیزش‌های خودمختار و کنترل‌شده
در نگاه اول شاید تصور کنیم این دو نوع عوامل انگیزشی که در بخش قبل گفتیم، کاملاً در تضاد با یکدیگرند: یکی ما را به دنبال «خودِ ایده‌آل» می‌برد و دیگری به دنبال هماهنگ‌شدن با معیارهای بیرونی. اما نظریه خود تعیین گری دسی و رایان نکته‌ای ظریف‌تر را مطرح می‌کند:
عوال انگیزشی دو دسته بندی متمایز دیگری دارند: انگیزش “خودمختار” (Autonomous Motivation) و انگیزش “کنترل‌شده” (Controlled Motivation).
در انگیزش خودمختار، فرد نه‌تنها از محرک‌های درونی بلکه حتی از محرک‌های بیرونی‌ای انگیزه می‌گیرد که با ارزش‌ها و هویت شخصی‌اش هماهنگ باشد. در مقابل، انگیزش کنترل‌شده را داریم که شامل رفتارهایی است که فرد فقط و فقط به‌خاطر پاداش‌های بیرونی یا ترس از تنبیه کارهایش را انجام می‌دهد.
وقتی انگیزش خودمختار است، فرد حس استقلال و هدایت شخصی دارد. اما وقتی انگیزش کنترل‌شده است، فرد زیر فشار بیرونی قرار می‌گیرد و حس آزادی و خودمختاری‌اش کاهش می‌یابد.
نظریه خود تعیین گری و پیوستار انگیزش
همه می‌دانیم که زندگی ما ساده و تک‌بعدی نیست. یعنی هیچ‌کس فقط با یک نوع انگیزش پیش نمی‌رود. ما انسان‌ها گاهی به خاطر علاقه شخصی دست به کاری می‌زنیم، گاهی برای گرفتن پاداش یا حتی فرار از تنبیه.
همین تنوع انگیزه‌ها باعث شد پژوهشگران نظریه خودتعیین‌گری، یک پیوستار (Continuum) برای انگیزش ترسیم کنند؛ مدلی که از «کاملاً غیرخودمختار» شروع می‌شود و تا «کاملاً خودمختار» ادامه پیدا می‌کند. در این پیوستار، سطوح مختلف انگیزش وجود دارد که در ادامه آن‌ها را بررسی می‌کنیم:
1- بی‌انگیزگی (Amotivation)
در این نقطه فرد هیچ محرک یا هدفی ندارد. نه نیرویی درونی او را پیش می‌برد، نه عاملی بیرونی. همه‌چیز در حالت سکون است و حتی نیازهای اساسی هم به‌سختی برآورده می‌شوند.
2- تنظیم بیرونی (External Regulation)
این سطح، اولین سطح از انگیزشِ بیرونی است. فرد فقط به خاطر پاداش یا ترس از تنبیه کاری را انجام می‌دهد. اینجا اطاعت، تبعیت و فشار بیرونی حرف اول را می‌زند.
3- تنظیم درونی‌سازی‌شده (Introjected Regulation)
در این حالت، انگیزش کمی به درون راه یافته اما هنوز رنگ و بوی بیرونی دارد. فرد از ترس شرم، برای گرفتن تأیید دیگران یا برای حفاظت از تصویر ذهنی‌اش از خودش، رفتار خاصی را انجام می‌دهد.
4- تنظیم شناسایی‌شده (Identified Regulation)
اینجا فرد کمی بیشتر با درونش یکی می‌شود. رفتارش بر اساس ارزش‌ها و باورهایی است که خودش شخصاً آن‌ها را مهم می‌داند؛ پس انگیزش حالت نیمه‌درونی دارد.
5- تنظیم یکپارچه (Integrated Regulation)
بالاترین سطح از انگیزش بیرونی است. اینجا ارزش‌ها و انگیزه‌ها کاملاً با هویت فرد یکی شده‌اند و شخص کارش را فقط به این دلیل انجام می‌دهد که با درونش هماهنگ است.
6- انگیزش درونی (Intrinsic Motivation)
نقطه پایانی پیوستار؛ جایی که فرد کاملاً خودمختار است و انگیزه‌اش از علاقه، لذت و رضایتی که خودِ فعالیت به همراه دارد سرچشمه می‌گیرد.
سه نیاز بنیادین انسان در نظریه SDT
پیوستار نظریه خود تعیین گری نشان می‌دهد که انگیزش بیرونی همیشه قرار نیست منفی یا بی‌ارزش باشد. همه انسان‌ها اغلب ترکیبی از هر دو نوع انگیزش را تجربه می‌کنند. مهم این است که این انگیزه‌ها چگونه با هویت و ارزش‌های درونی ما هم‌راستا می‌شوند.
براساس مدل SDT، همه ما سه نیاز اساسی داریم که برای رشد، سلامت روانی و انگیزه پایدار حیاتی هستند. احتمالا اگر شما هم تا اینجا یاد هرم نیازهای مازلو افتادید، باید تایید کنم که این دسته بندی متفاوت از هرم نیازهای مازلو است.
1- خودمختاری (Autonomy)
نیاز به اینکه احساس کنیم کنترل زندگی و تصمیم‌های خود را در دست داریم. انسان‌ها عمیقاً به این حس نیاز دارند که خودشان انتخاب می‌کنند، نه اینکه مجبور به تبعیت باشند.
2- شایستگی (Competence)
نیاز به پیشرفت، یادگیری و تسلط بر کارهایی که برای ما اهمیت دارند. وقتی مهارت‌هایمان رشد می‌کند و موفقیتی هرچند کوچک به دست می‌آوریم، حس ارزشمندی و انگیزۀ ما تقویت می‌شود.
3- ارتباط یا وابستگی (Relatedness)
ما نیاز به پیوند و ارتباط معنادار با دیگران داریم. هیچ انسانی بی‌نیاز از دیگران نیست؛ تعلق، دوستی و پذیرش اجتماعی بخش جدانشدنی از انگیزش ما هستند.
نظریه خود تعیین گری دسی و رایان تأکید می‌کند که تفاوت‌های فردی در انگیزش، عمدتاً ناشی از این است که هر فرد تا چه اندازه توانسته این سه نیازِ بالا را برآورده کند یا برعکس، در مسیر ارضای آن‌ها ناکام بماند.
آرزوها و اهداف زندگی در مدل خود تعیین گری
نکته دیگری که SDT به آن توجه دارد، اهداف و آرزوهای زندگی است. این اهداف معمولاً در یکی از دو دسته‌ی انگیزشی قرار می‌گیرند:
- اهداف درونی (Intrinsic): مثل توسعه فردی، ایجاد روابط عمیق، یا کمک به نسل بعد (generativity).
- اهداف بیرونی (Extrinsic): مثل ثروت، شهرت یا جذابیت ظاهری.
این اهداف هرچند ما را هدایت می‌کنند، اما برخلاف سه نیاز بنیادین، جزو نیازهای پایه‌ای انسان نیستند، بلکه خواسته‌های آموخته‌شده یا اکتسابی به شمار می‌روند.
نظریه خود تعیین گری در روانشناسی
برای درک بهتر نظریه خودتعیین‌گری، کافی است نگاهی به رفتارهای روزمره افراد بیندازیم. یک فرد «خودتعیین‌گر» معمولاً ویژگی‌های زیر را دارد:
- باور دارد که زندگی‌اش تحت کنترل خودش است.
- مسئولیت رفتارهایش را می‌پذیرد؛ چه موفقیتی باشد، چه شکست.
- انگیزه‌اش درونی است، نه صرفاً بر اساس استانداردها و فشارهای دیگران.
- تصمیم‌هایش را بر پایه ارزش‌ها و اهداف شخصی می‌گیرد.
مثلاً تصور کنید یک دانش‌آموز دبیرستانی در امتحان مهمی نمره پایینی می‌گیرد. اگر خودتعیین‌گر باشد، به والدینش می‌گوید: «می‌توانستم بیشتر درس بخوانم، دفعه بعد وقت بیشتری برای مطالعه می‌گذارم.» او حتی اگر والدینش واکنش تندی نشان دهند یا بی‌تفاوت باشند، باز هم تصمیمش همان است. چون انگیزه‌اش از درون می‌آید: علاقه به یادگیری و احساس شایستگی.
اما اگر همین دانش‌آموز خودتعیین‌گر نباشد، مقصر را بیرون از خود می‌بیند: معلمی که سوال سخت داده، دوستانی که حواسش را پرت کرده‌اند یا والدینی که کمک نکرده‌اند. در این حالت، حتی اگر نگران نمره‌اش باشد، دلیلش جلب رضایت والدین یا حفظ تصویر اجتماعی‌اش است، نه علاقه درونی به پیشرفت.
مثال‌های دیگر از نظریه SDT در زندگی روزمره
- مردی که سرگرمی تازه‌ای را شروع می‌کند چون واقعاً از آن لذت می‌برد، نمونه‌ای از فرد خودتعیین‌گر است. اما اگر همین سرگرمی را صرفاً برای «پرستیژ» اجتماعی آغاز کند، انگیزه‌اش بیرونی است.
- زنی که شکست در روابطش را صرفاً گردن دیگران می‌اندازد، خودتعیین‌گر نیست. اما زنی که نقش خودش را هم در این شکست می‌پذیرد و در پی اصلاح آن است، نمونه‌ای از فرد خودتعیین‌گر محسوب می‌شود.
در تمام این نمونه‌ها یک نقطۀ مشترک دیده می‌شود: خودتعیین‌گری یعنی مسئولیت‌پذیری و تصمیم‌گیری بر اساس ارزش‌ها و انگیزه‌های درونی، نه سرزنش دیگران و زندگی کردن صرفاً برای تأیید بیرونی.
نظریه خودتعیین‌گری و انگیزش شغلی
در محیط کار هم نظریه SDT حرفهای مهمی برای گفتن دارد. در بحث مشاغل، بیشتر نظریه‌های روانشناسی روی «میزان کلی انگیزش» تمرکز می‌کنند؛ اما SDT بر کیفیت انگیزش، یعنی تفاوت بین خودمختار بودن یا کنترل‌شده بودن، تأکید می‌کند. نظریه خود تعیین گری در محیط کار، یافته‌های مهمی دارد که در ادامه به آن‌ها اشاره می‌کنیم:
- پاداش‌های بیرونیِ بیش از حد می‌توانند انگیزش درونی را کاهش دهند. هرچند نبود پاداشِ کافی هم برای کارمند حس بی‌ارزشی ایجاد می‌کند.
- مدیرانی که استقلال و اختیار بیشتری برای کارکنان قائل می‌شوند، رضایت شغلی، عملکرد، ماندگاری و سازگاریِ روانی کارکنان را تقویت می‌کنند.
- مدیرانی که خودتعیین‌گر هستند، معمولاً کارکنانی شاداب‌تر با تعهد سازمانی و عملکرد بهتر دارند.
- رهبری الهام‌بخش و تحول‌گرا، کارکنان را تشویق می‌کند اهداف خودمختارانه‌تری داشته باشند که طبیعتاً این موضوع انگیزه و موفقیت بیشتری برای سازمان در پی دارد.
جمع بندی
نظریه خود تعیین گری (SDT) نشان می‌دهد که انگیزش واقعی و پایدار زمانی شکل می‌گیرد که انسان سه نیاز بنیادین خود یعنی “خودمختاری”، “شایستگی” و “ارتباط اجتماعی” را تجربه کند. افرادی که بر اساس ارزش‌ها و انگیزه‌های درونی خود عمل می‌کنند، نه‌تنها مسئولیت بیشتری در قبال زندگی و انتخاب‌هایشان می‌پذیرند، بلکه احساس رضایت و رشد شخصی بالاتری هم دارند.
در محیط کار نیز، توجه به اصول SDT اهمیت بالایی دارد. کارکنانی که اختیار بیشتری در تصمیم‌گیری دارند و تلاش‌هایشان با قدردانی همراه است، انگیزه بالاتری برای رشد و خلاقیت پیدا می‌کنند. در نتیجه، انگیزش شغلی و رضایت شغلی آن‌ها افزایش یافته و عملکرد سازمانی بهبود می‌یابد.
به‌طور خلاصه، نظریه خودتعیین‌گری نشان می‌دهد که موفقیت واقعی نه با فشار بیرونی، بلکه با پرورش انگیزش درونی و ایجاد احساس مسئولیت‌پذیری به دست می‌آید.
سوالات متداول
نظریه خود تعیین گری چیست؟
این نظریه، یک چارچوب روان‌شناختی است که نشان می‌دهد چگونه عوامل درونی و بیرونی بر انگیزش و رفتار انسان اثر می‌گذارند.
مولفه‌های اصلی نظریه SDT کدام‌اند؟
بر اساس این نظریه دو نوع انگیزش خودمختار و کنترل شده داریم و هم‌چنین سه نیاز بنیادین: خودمختاری، شایستگی و ارتباط.
چطور می‌توان این نظریه را در زندگی روزمره به کار گرفت؟
پاسخ ساده است: با ایجاد محیط‌هایی که نیازهای بنیادین افراد که بالاتر گفتیم در آن برآورده شود.
