انواع مدل‌های کوچینگ | ۴ مدل کوچینگ که هر مدیری باید بلد باشد

اکثر کسانی که در یک دوره آموزشی بیزینس کوچینگ شرکت می‌کنند یا یه کوچ کسب‌وکار در کنار خودشان دارند، معتقدند که با کمک کوچ کارشان را بهتر انجام می‌دهند. اما چقدر می2توان با اطمینان چنین نظراتی را قبول کرد؟ آیا اینکه صرفا یک راهنما به ما بگوید چه کار کنیم و چه کار نکنیم کافی است؟ واقعا وظیفه کوچ کسب‌وکار همین است؟ بدون ساختار می‌توان قبول کرد که بیزینس کوچینگ می‌تواند کار ما را بهبود بدهد؟
 

اما بدون یک رویکرد ساختاریافته، جلسات کوچینگ ممکن است سازماندهی نشده به نظر برسد و دیدن پیشرفت واقعی را برای مشتریان شما دشوارتر کند. دقیقا همین جاست که مدل‌های بیزینس کوچینگ به کار می‌آید.
 

در این مقاله، نگاهی جامع به ماهیت مدل‌های کوچینگ خواهیم داشت و برخی از مؤثرترین آن‌ها را بررسی می‌کنیم. با استفاده از این راهنما، می‌توانید در مورد اینکه کدام مدل کوچینگ برای کسب‌وکار شما مناسب‌تر است تصمیم بگیرید.

مفهوم مدل‌های کوچینگ چیست؟

مدل‌های کوچینگ چهارچوب‌هایی هستند که به رهبران کمک می‌کنند تا حمایت عمیق‌تر و فرصت‌های رشد مؤثری را برای تیم‌های خود فراهم کنند. هر مدل، روش‌های متفاوتی برای راهنمایی دارد و مزایا و معایب خاص خود را داراست که باعث می‌شود هر یک برای موقعیت‌های خاصی مناسب باشند. انتخاب مدل مناسب برای تیم‌تان، تفاوت بین رشد و رکود را رقم خواهد زد.

اهمیت انواع مدل‌های کوچینگ برای سازمان‌ها و تیم‌ها

به‌کارگیری مدل های کوچینگ مناسب، مسیر روشن‌تری را برای توسعه حرفه‌ای کارکنان در اختیار مدیران قرار می‌دهد. هر مدل ممکن است روش آموزشی متفاوتی داشته باشد و حتی بر جنبه‌های مختلفی از زندگی حرفه‌ای کارکنان تمرکز کند؛ اما همگی نقش حیاتی در بهبود عملکرد کلی کارکنان ایفا می‌کنند.

هدایت کارکنان به‌سوی فرصت‌های ارزشمند رشد، مهارت‌ها و دانش‌های جدیدی را به آن‌ها می‌آموزد که باعث می‌شود در نقش‌های خود مؤثرتر عمل کنند؛ موضوعی که به بهبود کلی عملکرد سازمان منجر خواهد شد.

انواع مدل های کوچینگ که باید بشناسید!

اگرچه این فهرست شامل همه مدل‌های کوچینگ نیست، اما هر یک از مدل‌های ذکرشده، در موقعیت مناسب خود بسیار مؤثر هستند و به کارکنان در یادگیری مهارت‌های ارزشمند کمک می‌کنند. آشنایی اولیه با هر یک از تکنیک‌های کوچینگ به شما کمک می‌کند تا روش کوچینگ موردنظر خود را با دقت بیشتری انتخاب کنید.

مدل کوچینگ GROW

مدل کوچینگ GROW در اواخر دهه ۱۹۸۰ توسط مربیان کسب‌وکار گراهام الکساندر، آلن فاین و سِر جان ویت‌مور توسعه یافت. این مدل با هدف تقویت اعتمادبه‌نفس کارکنان و انگیزه‌دادن به آن‌ها برای پیگیری اهداف حرفه‌ای‌شان طراحی شده است که بهره‌وری آن‌ها را در محیط کار افزایش می‌دهد. به نوعی اگه به دنبال خوشایندسازی محیط کار هستید این مدل کوچینگ قطعا به شما کمک خواهد کرد.

هر حرف در واژه GROW نشان‌دهنده مرحله‌ای در مسیر بهبود فردی تیم شماست:

G مخفف Goals (اهداف)

در مرحله اهداف، مشخص می‌شود که کارکنان در زمان حضورشان در شرکت به دنبال دستیابی به چه چیزی هستند. گاهی اوقات آن‌ها از قبل اهداف خود را می‌دانند و گاهی لازم است کوچ با پرسش‌هایی آینده‌محور، به آن‌ها در شناسایی مسیر مطلوب‌شان کمک کند.

R مخفف Reality (واقعیت)

پس از مرحله اهداف، نوبت به مرحله واقعیت می‌رسد؛ جایی که کوچ یا مربی به کارکنان کمک می‌کند تا درک روشنی از توانایی‌های فعلی خود و فاصله‌ای که با اهداف‌شان دارند، پیدا کنند. در این مرحله، نقاط قوت، مهارت‌ها و منابع در دسترس کارکنان مورد بررسی قرار می‌گیرد تا موانع رشد شناسایی و برطرف شوند.

O مخفف Options (گزینه‌ها)

در این مرحله، کوچ با کارکنان همکاری می‌کند تا بهترین راه‌های موجود برای پرکردن فاصله بین واقعیت و اهداف‌شان را بیابند. این مرحله فقط به پیداکردن یک راه‌حل بسنده نمی‌کند و همه گزینه‌های ممکن بررسی می‌شود تا مسیر رشد بهینه‌تری ترسیم گردد.

W مخفف Will (اراده)

آخرین مرحله، مرحله اراده است؛ جایی که کارکنان مشخص می‌کنند چه اقداماتی را برای نزدیک‌تر شدن به اهداف‌شان انجام خواهند داد. در اختیار داشتن مجموعه‌ای از اهداف کوچک‌تر که به اهداف بزرگ‌تر ختم می‌شود، به آن‌ها کمک می‌کند مسیرشان را بهتر ببینند و انگیزه لازم برای ادامه مسیر را حفظ کنند. همچنین کوچ در این مرحله هم کنار کارکنان خواهد بود تا از تلاش‌های آن‌ها حمایت کرده و در صورت نیاز، به اصلاح یا بازنگری در برنامه توسعه کمک کند.

مدل کوچینگ OSKAR

مدل کوچینگ OSKAR در سال ۲۰۰۲ توسط مارک مک‌کِرگو و پل زد جکسون توسعه یافت. این مدل شباهت‌هایی با مدل GROW دارد؛ اما تفاوت کلیدی آن در فراهم‌کردن زمان برای تأمل کارکنان در مورد دستاوردهایشان است. برای اجرای این مدل، مراحل زیر را دنبال می‌کنید:

O مخفف Outcome (نتیجه مورد انتظار)

در این مرحله، کوچ با کارمند همکاری می‌کند تا اهداف هر دو طرف (کوچ و کارمند) در سازمان مشخص شود. معمولا برای مدیریت ارتباط با کارمند از پرسش‌های باز استفاده می‌شود، مانند:

• چه مهارتی می‌خواهید کسب کنید؟
• چه اهدافی برای آینده دارید؟

S مخفف Scale (مقیاس)

در این مرحله، اهداف مطرح‌شده با انتظارات واقع‌گرایانه‌تر تعدیل می‌شوند. کوچ از مقیاس عددی (مثلا از ۱ تا ۱۰) استفاده می‌کند تا ببیند کارمند خود را چقدر به هدفش نزدیک می‌بیند. سپس با پرسش‌های هدایت‌شده، دامنه هدف را دقیق‌تر مشخص می‌کند.

K مخفف Know_how (دانش و مهارت)

کوچ در این مرحله مهارت‌ها، نقاط قوت و ضعف فعلی کارمند را ارزیابی می‌کند تا مسیر توسعه مشخص‌تر شود؛ در نتیجه، یک برنامه عملیاتی روشن‌تر برای رسیدن از وضعیت فعلی به هدف شکل می‌گیرد.

A مخفف Affirm & Action (تأیید و اقدام)

در این بخش، کارمند به آنچه که تا الان به‌خوبی انجام داده فکر کرده و اقدامات ضروری برای بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف را شناسایی می‌کند. این تأیید مثبت، باعث افزایش انگیزه برای ادامه مسیر حرفه‌ای می‌شود.

R مخفف Review (بازبینی)

این مرحله در ابتدای جلسه بعدی کوچینگ انجام می‌شود. در این برهه، پیشرفت‌ها بررسی و تحسین می‌شود و همچنین به حوزه‌هایی که نیاز به بهبود دارند اشاره می‌گردد.

نمونه پرسش‌های مدل OSKAR:

• می‌خواهید به چه چیزی برسید؟» یا «از این جلسه کوچینگ چه انتظاری دارید؟
• از ۱ تا ۱۰، فکر می‌کنید چقدر به هدفتان نزدیک هستید؟
• برای رسیدن به هدفتان، باید چه مهارت‌هایی کسب کنید؟
• در حال حاضر چه کاری انجام می‌دین که در رسیدن به هدفتون مؤثره؟
• از جلسه قبلی تا حالا چقدر پیشرفت کردید؟

مدل کوچینگ STEPPPA

این مدل در سال ۲۰۰۳ توسط انگِس مک‌لئود طراحی شد و بر استفاده از احساسات در تعیین اهداف تمرکز دارد. این روش به‌ویژه زمانی مؤثر است که احساسات پیچیده یا دشوار مانع پیشرفت کارمند شوند.

S مخفف Subject (موضوع)

در ابتدا، کوچ و کارمند موضوعی را برای گفتگو انتخاب می‌کنند. تمرکز اصلی روی احساساتی است که ممکن است مانع رشد شوند.

T مخفف Target (هدف)‎‎

کارمند، هدفی دست‌یافتنی در چهارچوب سازمان انتخاب می‌کند. اگر هدف مشخصی نداشته باشد، کوچ با پرسش‌های هدفمند او را به سمت هدفی متناسب با مهارت‌های فعلی‌اش هدایت می‌کند. اینجا از قبل باید ساختار سازمانی را به کارمند معرفی کرده باشید و کمی هم روی مهارت‌های او مثل مهارت‌های کارشناس فروش کار کرده باشید.

E مخفف Emotions (احساسات)

در این مرحله، احساسات مرتبط با هدف بررسی می‌شوند. اگر احساسات منفی قوی با هدف مورد نظر همراه باشند، باید بررسی شود که آیا آن هدف ارزش ادامه دادن را دارد یا خیر.

P مخفف Perception (درک و نگرش)

کوچ کارمند را تشویق می‌کند که هدفش را در زمینه‌ای گسترده‌تر ببیند؛ مثلاً تأثیر آن بر همکاران یا اینکه چه فرصت‌هایی ایجاد می‌کند.

P مخفف Plan (برنامه)

کوچ و کارمند گام‌های عملی و مشخص برای دستیابی به هدف را طراحی می‌کنند.

P مخفف Pace (سرعت عمل)

بر اساس برنامه‌ریزی، بازه‌های زمانی واقع‌گرایانه‌ای برای انجام هر مرحله تنظیم می‌شود؛ نه آن‌قدر دور که انگیزه از بین برود و نه آن‌قدر نزدیک که موجب استرس شود.

A مخفف Action (اقدام)

در مرحله نهایی، برنامه توسعه مرور می‌شود. هدف این است که کارمند با درک واضحی از اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت و نقش احساسات در حفظ انگیزه، جلسه را ترک کند.

مدل کوچینگ Solution (راه‌حل‌محور)

این مدل ساده‌تر از سایر مدل‌هاست و تمرکزش بر یافتن راه‌حل برای مشکلات است، نه بررسی دقیق زمینه یا دلایل آن‌ها. تمرکز بر حال و گذشته است تا به حل مسئله کمک کند.

سه عنصر اصلی این مدل عبارت‌اند از:

پرسشگری (Questioning)

پرسش‌ها در زمان حال یا گذشته مطرح می‌شوند تا کارمند مسیر حل مسئله را از انتها به ابتدا بازسازی کند.

مقیاس‌گذاری (Scaling)

این بخش کمک می‌کند تا مشخص شود کارمند اکنون در چه وضعیتی است و چگونه می‌تواند به وضعیت دلخواه برسد.

تجسم (Imagination)

کارمند تشویق می‌شود که آینده کاری‌اش را پس از رسیدن به هدف تصور کند. این امر انگیزه لازم برای حرکت به سمت هدف را افزایش می‌دهد.

چگونه موفقیت سبک انواع مدل‌های کوچینگ را اندازه‌گیری کنیم؟

بعد از پیاده‌سازی هر مدل کوچینگ، بسیار مهم است که اثربخشی آن را مورد ارزیابی قرار دهید. با وجود اینکه هر مدل می‌تواند تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان داشته باشد، اما هیچ تضمینی برای آن وجود ندارد. برای سنجش موفقیت هر روش کوچینگ، می‌توان از چند معیار کلیدی استفاده کرد:

معیارهای عملکرد (Performance Metrics)

این ساده‌ترین روش برای ارزیابی موفقیت است. معیارهایی مانند:

• نرخ موفقیت در پروژه‌ها یا فروش (win rate)
• نرخ تبدیل فروش یا پروژه (conversion rate)
• میزان تحقق اهداف یا سهمیه‌ها (quotas)

اگر این شاخص‌ها بهبود یابند، می‌توان نتیجه گرفت که مدل کوچینگ مورد استفاده مؤثر بوده است.

معیارهای فعالیت (Activity Metrics)

این معیارها نشان می‌دهند که کارکنان بیشتر زمان کاری خود را صرف چه فعالیت‌هایی می‌کنند؛ مانند:

• تماس‌های تلفنی
• جلسات
• ایمیل‌ها
• معرفی محصولات به مشتریان جدید

اگر بخشی از برنامه توسعه کارکنان، بهینه‌سازی زمان باشد، بهبود در این شاخص‌ها هم می‌تواند اثربخشی کوچینگ را نشان دهد؛ هرچند ارزیابی این مورد پیچیده‌تر است.

معیارهای فرهنگی (Cultural Metrics)

این معیارها به جنبه‌های انسانی‌تر و احساسی‌تر محیط کار مربوط می‌شوند، مانند:

• میزان استرس کارکنان
• رضایت شغلی
• نرخ ماندگاری و ترک شغل

کیفیت کوچینگ نقش مستقیمی در این عوامل دارد؛ چرا که احساس حمایت شدن از سوی مدیر یا کوچ، یکی از اصلی‌ترین دلایل رضایت و تعهد کارکنان است.

نتیجه‌گیری

اگر قرار است به عنوان یک کوچ در کنار کارمندانتان باشید یا حتی یک کوچ استخدام کنید، لازم است اطلاعات اصلی و اساسی در این باره را بدانید. یکی از موارد اساسی شناخت انواع مدل‌های کوچینگ است که برای ساختاردهی به فرآیند کوچینگ به آن نیاز پیدا خواهید کرد. تمامی 4 مدل کوچینگی که در این مقاله معرفی کردیم، می‌تواند برای شما مفید باشد به شرط آنکه موقعیتی که در آن قرار است این مدل‌ها را بکار بگیرید را بشناسید. کوچینگ فرآیندی است که به جای تمرکز بر گذشته و آینده روی موقعیت فعلی فرد متمرکز است، پس موقعیت شناسی در آن اهمیت زیادی دارد.

×

یکشنبه نامه های رایگان دیدار!

با به‌روزترین و علمی ترین مقالات حوزه فروش و ارتباط با مشتری هر یکشنبه قبل از صرف صبحانه منتظر یک ایمیل خوشمزه از طرف ما باشید

• ایمیل