مدتی پیش، وقتی روی گوگل دنبال تعریف کوچینگ میگشتم، مقالههای مختلفی درباره این موضوع خواندم. جالبترین قسمت تحقیقات من این بود که خیلی ها منتورینگ و کوچینگ را آموزش دادن و راهنمایی افراد، میدانند. این درست است اما یک تفاوت اساسی بین راهنمایی آدمها و کوچ کردن شان وجود دارد. به همین خاطر، تصمیم گرفتیم در این مقاله درباره تفاوت کوچینگ و منتورینگ توضیح دهیم.
منتورینگ چیست؟
منتورینگ یک فرایند است؛ فرایند بهاشتراکگذاری دانش، تجربه و تخصص. در واقع منتورینگ یعنی راهنمایی.
فردی که مسئولیت منتور یک گروه یا کسبوکار را به عهده میگیرد، قرار است دانش، تجربه و تخصصش را به اشتراک بگذارد. مهمترین تفاوت کوچینگ و منتورینگ اینجا مشخص میشود.
درست برعکس کوچ، یک منتور عالی باید در آن موضوع دارای دانش، تجربه و تخصص باشد. البته اینها کافی نیست. مهارتهای ارتباطی قوی هم برای منتور لازم است. چراکه در غیر این صورت نمیتواند دانشش را به طور مؤثر انتقال دهد.
منتورینگ به شیوههای مختلفی میتواند انجام شود. برای مثال:
- به اشتراک گذاشتن تجربه در مورد چگونگی موفقیت در یک مسئولیت خاص
- مشاوره در مورد چگونگی آماده شدن برای مسئولیتهای آینده
- معرفی مخاطبین و مشتریان احتمالی داخلی و خارجی برای کسبوکار (که قطعاً برای کسبوکار مفید خواهد بود)
- ارائه مشاوره در مورد «چگونگی انجام کارها» که اصطلاحاً به آن Navigate کردن کسبوکار گفته میشود.
- مشاوره در مورد مسائل کلان بیزنس مثل روند صنعت، استراتژی کلی کسبوکار و…
منتور کیست؟
منتور فردی باتجربه و متخصص است که با بهاشتراکگذاری دانش، تجربه و مهارتهای خود، نقش راهنما و حامی را برای فرد یا گروه کمتجربهتر ایفا میکند. منتور به دیگران کمک میکند مسیر حرفهای یا شخصی خود را بهتر بشناسند، از اشتباهات گذشته بیاموزند، تصمیمهای آگاهانهتری بگیرند و سریعتر رشد کنند. او علاوه بر انتقال تجربه، معمولاً در زمینه شبکهسازی، مشاوره شغلی و هدایت کلی مسیر پیشرفت نیز نقش مؤثری دارد.
انواع منتورینگ
منتورینگ میتواند به شکل های مختلف باشد:
منتورینگ یک به یک
در منتورینگ یکبهیک، رابطهای مستقیم و عمیق میان منتور و منتی شکل میگیرد که در آن منتور به صورت اختصاصی به رشد حرفهای یا فردی فرد کمتجربهتر کمک میکند. این نوع منتورینگ معمولاً رسمیتر است و بر اساس اهداف مشخص، جلسات منظم و پیگیری مستمر انجام میشود.
منتورینگ گروهی
در منتورینگ گروهی، یک منتور همزمان مسئول هدایت چند نفر میشود و دانش و تجربه خود را در قالب جلسات مشترک به اشتراک میگذارد. این روش علاوه بر انتقال تجربه، باعث یادگیری جمعی، تبادل دیدگاهها و شکلگیری شبکه ارتباطی میان اعضای گروه میشود. منتورینگ گروهی معمولاً برای توسعه مهارتهای عمومی، آشنایی با فرهنگ سازمانی یا آمادهسازی چند نفر برای نقشهای مشابه بسیار مؤثر است.
حلقههای منتورینگ
در حلقههای منتورینگ، گروهی از افراد با یک یا چند منتور به صورت منظم دور هم جمع میشوند و درباره یک موضوع یا چالش مشترک گفتوگو میکنند. در این مدل، یادگیری فقط از منتور به منتین محدود نیست، بلکه اعضای گروه نیز از تجربیات یکدیگر میآموزند. این روش فضای امنی برای تبادل تجربه، افزایش بینش و تقویت تفکر جمعی فراهم میکند و معمولاً ساختاری غیررسمیتر دارد.
منتورینگ معکوس
در منتورینگ معکوس، نقشها تا حدی جابهجا میشود؛ به این معنا که کارکنان جوانتر یا کمسابقهتر در حوزههایی مانند فناوری، ترندهای جدید یا شیوههای نوین کاری، نقش منتور را برای مدیران یا کارکنان ارشد ایفا میکنند. این نوع منتورینگ به سازمان کمک میکند سریعتر با تغییرات همگام شود، فاصله نسلی کاهش یابد و فرهنگ یادگیری دوطرفه تقویت گردد.
چه زمانی باید از منتورینگ استفاده کنیم؟
بعضی وقتها باید تجربۀ خود را با اعضای تیم به اشتراک بگذارید. شاید یک کار خاص که شما یدِ طولایی در آن دارید، برای آنها جدید باشد. پس به اشتراک گذاشتن تجربه راهی عالی برای حمایت از آنها خواهد بود. پس حواستان باشد که در این لحظات شما در حال منتورینگ یا راهنمایی هستید.
در شرایط زیر بهتر است از منتورینگ استفاده کنید:
- نیاز به درک سازمانی بیشتر، فرصتهای بهتر و شبکهسازی داشته باشید.
- اعضای تیم توانمند هستند؛ اما فاقد تجربه و دانش کافی باشند. اینجا باید برای تسریع در پیشرفت با استخدام یک منتور از آنها حمایت کرد.
کوچینگ چیست؟
کوچینگ یک مهارت است؛ مهارت مربیگری.
یک کوچ کسبوکار که تجربۀ بالایی داشته باشد میتواند هرکسی را در هر بیزنسی راهنمایی کند. پس کوچ یا مربی، نیازی به تجربه یا تخصص در آن حوزه ندارد. این افراد از یک مکالمه ساختاریافته و مهارت پرسشگری خود برای مربیگری و هدایت مشتریان استفاده میکنند.
«جان ویتمور» یکی از پیشگامان صنعت مربیگری در جهان (که نویسنده و رانندۀ مسابقات فرمول یک هم بوده!) نقل قولی راهگشا و جالب دربارۀ کوچینگ دارد.
«کوچینگ رهاسازی پتانسیل افراد برای به حداکثر رساندن عملکردشان است. کوچینگ قرار است به افراد کمک کند که خودشان یاد بگیرند؛ نه اینکه آموزش ببینند.»
ما در مقاله اول این درسنامه کامل درباره کوچینگ توضیح دادهایم.
چه موقع از کوچینگ استفاده کنیم؟
به عنوان صاحب یک کسبوکار، گاهی اوقات متوجه میشوید یکی از اعضای تیم در حال دستوپنجه نرم کردن با یک وظیفه است. شاید در این شرایط وسوسه شوید که مداخله کنید و خودتان کارش را انجام دهید. اما اگر میخواهید او نسبت به کارش آگاهی و مسئولیت بیشتری داشته باشد، باید به یک کوچ تبدیل شوید.
به طور کلی در موقعیتهای زیر باید از کوچینگ استفاده کنید:
- اعضای تیم با چالش خاصی روبرو باشند.
- هدف شما توسعه فوری مهارتهای افراد و بهبود عملکرد آنها در نقش فعلیشان باشد.
- اعضای تیم واقعاً توانا هستند، اما همچنان برای آگاهی بیشتر و بهبود نقش فعلی خود به حمایت نیاز دارند.
شباهتهای کوچینگ و منتورینگ
تا اینجا سعی کردیم تفاوت منتورینگ و کوچینگ را بهروشنی و وضوح بیان کنیم. با این حال، شباهتهای زیادی بین این دو فرایند وجود دارد.
- هر دو از پیشرفت افراد حمایت میکنند.
- هر دو یک رابطه دوطرفه ایجاد میکنند.
- هر دو وقتی بهترین کارایی را دارند که رابطه شخصی خوبی بین طرفین ایجاد شود.
- هر دو معمولاً شامل یک سری جلسات در طول چند ماه هستند.
- هر دو شامل توافقات مشخصی هستند و معمولاً قراردادهایی بین طرفین ایجاد میشود.
- هر دو را میتوان در فرایندهای L&D (Learning And Development) پیادهسازی کرد.
تفاوتهای نسبی کوچینگ و منتورینگ
علاوه بر تفاوت اساسی که میان کوچینگ و منتورینگ وجود دارد (داستان گنج) یک سری تفاوتها هم هست که ما اسمشان را گذاشتهایم «تفاوتهای نسبی». یعنی بیشتر مواقع درستاند؛ اما بعضی جاها ممکن است درست نباشند.
- اهداف: رابطه کوچینگ، بین کوچ و کارمند است تا به یک هدف خاص برسند. در منتورینگ، رابطه برمبنای ارتباطات از پیش شکل گرفته، قرار دارد.
- مدت: منتورینگ به یک رابطه طولانیمدت نیاز دارد. قراردادهای منتورینگ حداقل ۶ماهه هستند. در مقابل، قرارداد کوچینگ شامل مجموعهای از جلسات است که برای یک بازه زمانی کوتاهتر (شاید 2 تا 3 ماه) تنظیم میشود.
- نقش و مسئولیتها: وظیفه اصلی کوچ کمک به کارمند است تا در یک مهارت خاص پیشرفت کند. اما منتور از تجربه کاریاش در یک سازمان استفاده میکند تا کارکنان را توانمند سازد.
- تمرکز و حوزه کاری: منتورینگ تمایل دارد بر موضوعات بلندمدت تمرکز کند. البته یک منتور میتواند از شخصی در مسئولیت فعلیاش حمایت کند. اما کوچینگ به احتمال زیاد به موضوعات فوری میپردازد. مواردی که با مهارتها و عملکردهای فعلی افراد مرتبط هستند.
- بازخورد و ارزیابی: معمولا کوچ، بازخوردهای سازنده ارائه میدهد تا کارمند بتواند پیشرفت خاصی بکند. در مقابل منتور میتواند به کارمند توصیههایی بکند که چه کار کند، اما این کارمند است که تصمیم میگیرد به آن توصیهها عمل کند یا نه.
- ساختار: معمولا کوچینگ یک رویکرد ساختاریافته و هدف-محور است که یک سری جلسات خاص برگزار میکند که هدفشان رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده است.
اما منتورینگ به طور کلی یک رویکرد غیررسمیتر و رابطه محور است که بحثهایی در آن انجام میشود تا طیف وسیعی از موضوعات را پوشش دهد.
- سطح مشارکت: کوچینگ نیازمند مشارکت فعال فرد در تعیین اهداف، شناسایی چالشها و اجرای راهکارها است.
در حالی که منتورینگ شامل سطح بزرگتری راهنمایی و توصیه از سوی منتور میشود که بر اساس تجربیاتش باید ارائه دهد.
| روش یادگیری |
کوچینگ |
منتورینگ |
| سوال |
چگونه؟ |
چه چیزی؟ |
| تمرکز |
حال |
آینده |
| هدف |
ارتقای مهارتها |
توسعه و تعهد به اهداف یادگیری |
| قصد و منظور |
افزایش شایستگی |
باز کردن افق فکری |
جمعبندی
در این مقاله سعی کردیم به تفاوت کوچینگ و منتورینگ بپردازیم. به طور کلی میتوان گفت چالشهای تخصصی به منتورینگ مرتبطاند. در حالی که برای غلبه بر چالشهای شخصیتی باید سراغ کوچینگ رفت. این دو فرایند اگرچه تفاوتهای بسیاری دارند، اما ممکن است در مواقعی خاص همپوشانی داشته باشند.
سوالات متداول
تفاوت کوچینگ و منتورینگ در چیست؟
کوچینگ یک مهارت است. یک کوچ حرفهای میتواند هرکسی را در هر تخصصی مربیگری کند. کوچ نیازی به تجربه یا تخصص در موضوع موردنظر ندارد. اما منتورینگ به معنی بهاشتراکگذاری دانش، تجربه و تخصص است.
آیا منتورینگ و کوچینگ شباهتهایی هم دارند؟
بله، این دو مفهوم همپوشانیها و شباهتهایی هم دارند. هر دو از پیشرفت افراد حمایت میکنند و اگر رابطۀ دوطرفۀ صمیمانهای شکل نگیرد، هیچکدام از فرایندها مؤثر نخواهند بود. منتورینگ و کوچینگ معمولاً شامل یک سری جلسات در طول چند ماه هستند و برای شروع رسمی هر دو فرایند باید قراردادی بین طرفین امضا شود.
