استخدام کارمند فروش، راهنمای جامع جذب و استخدام کارشناس فروش

۱4 درس رایگان

بر اساس معتبرترین مقالات دنیا

مهارت، تکنیک و فرمول

استخدام کارمند فروش، درس اول از سری تیم فروش است، با خواندن مقالات این سری شما می توانید مهارت خود را در داشتن یک تیم فروش موفق افزایش دهید. با تکنیک ها و فرمول های مدیریت تیم فروش آشنا شوید.

مشاهده درسنامه در انتهای مقاله

 
برای دستیابی به فروش فوق العاده، باید کارمندانی داشته باشید که توانایی فوق العاده ای در فروش محصول داشته باشند. پس پیدا کردن فروشندگان درست و قوی، اولین مرحله از ساخت تیم فروش قدرتمند است. در مقاله قبلی گفتیم که چه زمانی باید به سراغ این موضوع بروید و در این مقاله می‌خواهیم در مورد استخدام کارمند فروش صحصبت کنیم.
 

مزایای استخدام کارمند فروش

استخدام یک کارمند فروش می‌تواند به نفع شرکت باشد، چون این کارشناسان می‌توانند مزایای محصول را به طور موثری ثابت کنند و مشتریان بالقوه را تشویق کنند آنها را بخرند. همچنین ممکن است فروشندگان روابط بلندمدتی با مشتریان برقرار کنند که منجر به افزایش فروش و رشد شرکت می‌شود. استخدام کارشناس فروش به شرکت اجازه می‌دهد با مشتریان بالقوه بیشتری در ارتباط باشد و مطمئن شود که می‌تواند به نیازهای مشتریان فعلی‌اش پاسخ دهد.

وظایف کارمند فروش چیست؟

قبل از اینکه ببینیم برای استخدام کارشناس فروش باید چه کار کنیم و چه چیزهایی را در نظر بگیریم تا بهترین انتخاب را داشته باشیم، بیایید ببینیم کارمند فروش چه وظایف و مسئولیت‌هایی دارد.
 

• ارائه و فروش محصول یا خدمات با استفاده از استدلال‌های قاطع به مشتریان فعلی و بالقوه
• انجام تجزیه‌وتحلیل هزینه و سود و برآورد نیازهای مشتریان فعلی و بالقوه
• ایجاد، توسعه و حفظ روابط کاری مثبت با مشتریان برای اطمینان از فروش آینده
• تولید سرنخ با استفاده از تماس‌های سرد
• حل مشکلات و نارضایتی مشتریان، برای جلب رضایت آنها
• به توافق رسیدن با مشتریان درباره اهداف فروش
• هماهنگی تلاش‌های فروش با اعضای تیم فروش و سایر بخشها
• پیگیری فروش و ارائه گزارش وضعیت
• مدیریت تامین محصول، با گزارش درباره نیازها، مشکلات، سلایق و فعالیت رقابتی مشتریان برای محصول و خدمات جدید
• پیشرفت مستمر از طریق گرفتن بازخورد و تحلیل آنها

عوامل موثر در موفقیت استخدام کارشناس فروش

عوامل زیادی هستند که باعث موفقیت شما در مرحله استخدام کارمند فروش می‌شوند. مثلا این موارد را خیلی باید جدی بگیرید:

• تعیین زمان مناسب برای استخدام
• مشخص کردن مسئولیت‌ها برای هر یک از اعضای تیم
• برنامه ریزی در مورد نحوه‌ی عملکرد تیم فروش
• تعیین چگونگی ارزیابی داوطلبین و طراحی یک تسک درست‌وحسابی
• انتخاب بهترین استعدادها

یادتان باشد که استخدام فردی اشتباه می‌تواند هزینه‌ی زیادی را (برای پیدا کردن جایگزین، استخدام و آموزش) برای شما به همراه داشته باشد. اگر فکر می‌کنید، تیمتان به افراد با استعداد بیشتری نیاز دارد، حتما این مقاله را بخوانید تا فرایند استخدام کارشناس فروش را با هم بررسی کنیم.

زمان مناسب استخدام

قبل از اینکه به دنبال استخدام کارمند فروش مناسب باشید، ابتدا باید زمان مناسب استخدام را مشخص کنید. فرقی نمی‌کند در حال تشکیل یک تیم فروش‌ باشید و یا بخواهید تیم فعلی را بزرگ‌تر کنید. در هر صورت، باید آموزش‌ها و پشتیبانی‌های لازم را به اعضای جدید بدهید و بعد انتظار تاثیر مثبت داشته باشید.
 

زمانبندی دقیق و مناسبی برای همه وجود ندارد؛ ولی یک سری الگوهای مشخص هست که نشان می دهد زمان مناسب استخدام کارمند فروش رسیده است. بیایید این الگوها را با هم مرور کنیم:

1. درک رفتار خریدار و فرایند فروش = پیدا کردن تعداد اعضای تیم فروش

اگر قصد دارید یک تیم فروش ایجاد کنید، اولین چیزی که باید در نظر بگیرید مسیری است که مشتریان هنگام خرید طی می‌کنند.

عامل تعیین کننده‌ی اصلی، رفتار خرید مشتری است… اگر چندین ذینفع باید برای خرید تحت تأثیر قرار بگیرند، یک تیم فروش قوی نیاز دارید که شرایط را مدیریت کند.

اگر ساختار لازم برای حمایت از نمایندگان فروش خود را نداشته باشید، سرمایه‌‌تان را اتلاف خواهید کرد.

تا حد امکان قبل از اولین استخدام کامند فروش، چارچوبی مشخص در ارتباط با کسب‌وکارتان ایجاد کنید. یک دفترچه‌ی راهنما، اسکریپت‌ها‌ و فرایند فروش اولیه‌ای را بر اساس همه‌ی کارهایی که تا کنون انجام داده‌اید، ایجاد کنید. این کار موفقیت استخدام‌های تیم فروش را متحول می‌کند.

2. از استراتژی تجاری و برنامه‌های رشد استفاده کنید

استراتژی‌هایتان عنصر دیگری است که نشان می‌دهد آیا نیازی به استخدام کارشناس فروش جدید دارید یا نه. پیش‌بینی‌های فروش سالانه هم خیلی مهم هستند.

اکثر الزامات استخدام نیروی فروش ما، بر اساس استراتژی تجاری انجام می‌شود. نیروی فروش باید با توجه به میزان رشد و در مقیاس با استراتژی تجاری مورد نظر، فعالیت کند.

تعداد مشتریان بالقوه، یک شاخص عالی دیگر برای سنجش این است که آیا باید تعداد نمایندگان فروشتان را افزایش بدهید یا نه. اگر تعداد مشتریان بالقوه شما روز به روز افزایش می‌یابند و توانایی حمایت از شخص دیگری را در تیم فروش خود دارید، زمان آن است که نیروی مناسبی را استخدام کنید.

3. برای عرضه‌ی محصولات جدید و مخاطبان جدید، نیرو استخدام کنید

عرضه‌ی محصولات یا خدمات جدید به بازار، نشانه‌ی دیگری برای استخدام کارمند فروش و گسترش تیم فروش است. منطق در اینجا حکم می‌کند که فروش محصولات جدید (مخصوصا در شرایط تعمیم برند) را بر عهده‌ی نمایندگان فروش فعلی‌تان نگذارید. چون این کار باعث کاهش تمرکز و تضعیف عملکرد آنها می‌شود و فروش محصولات فعلی‌ را هم در معرض خطر و آسیب قرار می‌دهد.

چه کسانی را استخدام کنید

ویژگی‌هایی که باید برای استخدام کارشناس فروش در نظر بگیرید

• سابقه‌ی موثر آنها در فروش‌های قبلی
• برخی از ویژگی‌های ناملموس مانند؛ مهارت‌های نرم، انگیزه و اشتیاق.

نکته اینجاست: نقش تیم فروش شما فراتر از کلمات و آمارهایی است که آنها بیان می‌کنند. علاوه بر موارد فوق، باید بتوانند با استفاده از لحن موثر و برخورداری از برخی توانایی‌ها، مشتریان بالقوه را متقاعد به خرید کرده و به آنها نشان دهند که چگونه محصول یا خدمات شما می‌تواند زندگی آنها را بهبود بخشیده و نیازهای‌شان را پاسخ ‌دهد.
 

مراقب هزینه‌های اشتباه فروش باشید

برای استخدام، آموزش و ارزیابی نمایندگان جدید، باید از زمان و منابع شرکت استفاده کرده و سرمایه گذاری‌های لازم را انجام دهید.
 

استخدام کارشناس فروش اشتباه، علاوه بر اتلاف زمان و هزینه، آسیب‌های دیگری را هم برای شرکت دارد. چیزهایی مثل:

• کاهش بهره‌وری سایر اعضای تیم،
• از دست رفتن فرصت برای استخدام نمایندگان شایسته
• از دست رفتن فرصت‌های فروش توسط شخص اشتباه
• و غیره

از این دو روش برای انتخاب یک نماینده‌ی ‌فروش شایسته استفاده کنید:

1. مشخصات شغل و کسب‌وکارتان را مشخص کنید

یک پروفایل شغلی ایجاد کنید. به خاطر داشته باشید که مشخصات شغلی با شرح شغل متفاوت است. زیرا به جای تمرکز بر فرهنگ یا محصول شرکت، قابلیت‌ها و نحوه‌ی عملکرد نماینده‌ی فروش را مشخص می‌کند.

مثلا یک شرکت برای فروش محصول جدیدش به کارشناس فروشی نیاز دارد، فردی را استخدام می‌کند که توانسته بود سهام شرکتی را به میزان قابل توجهی در میان رقبایش افزایش دهد. اما نماینده‌ی ‌فروش جدید، پس از استخدام عملکرد بسیار ضعیفی از خود نشان داد. در واقع، شرکت می‌خواست از نماینده‌ی جدید برای فروش محصولات جدید خود استفاده کند، اما او نتوانست از عهده‌ی این کار به درستی برآید. چرا؟ زیرا تمام کاری که قبلا انجام داده بود، فروش و تمدید با مشتریان فعلی بود و در جذب مشتریان جدید برای محصولات جدید هیچ تجربه و استعدادی نداشت.

پس باید به منظور جلوگیری از این اشتباه، به دنبال مطابقت توانمندی‌های نامزدها با مشخصات شغلی خود باشید.

2. نامزد شایسته را مشخص کنید

قبل از اینکه به مراحل استخدام برسید، ابتدا باید متقاضیان و نامزدهای موجود را بر اساس مشخصات کاندیدای ایده‌آل خود فیلتر کنید. به این ترتیب، می‌توانید به سرعت افراد مناسب کار خود را شناسایی کرده و آنها را به مرحله‌ی مصاحبه منتقل کنید. برای کمک به این روند از روش SEARCH برای تعریف مشخصات نامزدها، مهارت‌ها و تجربیات آنها استفاده کنید. SEARCH مخفف:

• Skill یا مهارت‌هایی که داوطلب باید داشته باشد تا بتواند به بهترین نحوه از عهده‌ی انجام وظایف خود برآید.
• Experiences یا تجربیاتی است که داوطلب از کارهای گذشته خود کسب نموده است
• Attitude یا نگرشی است که داوطلبان هنگام کار از آن استفاده می‌کنند. به عنوان مثال؛ طرز فکر آنها چیست؟ آیا از نگرش مشارکتی در صورت نیاز برخوردار است؟
• Results یا نتایجی که آنها از عملکرد خود به دست می‌آورند، چیست؟ مانند تعداد معاملاتی که انجام می‌دهند و یا تعداد مشتریان بالقوه‌ای که جذب می‌کنند.
• Cognitive یامهارت‌های شناختی است که داوطلب در انجام وظایف خود به کار می‌گیرند. به عنوان مثال؛ آیا آنها برای برقراری تماس با مشتریان (بالقوه، فعلی) برنامه‌ریزی دارند؟ آیا اقدامات لازم را پیش از ارتباط با آنها انجام می‌دهند؟ آیا از CRM استفاده می‌کنند؟ اگر چنین است، چگونه؟
• Habits یا عاداتی است که داوطلب باید داشته باشد.

چارچوب دیگری که می‌توانید از آن استفاده کنید، چارچوبی است که دیوید هافلد (David Hoffeld)، مدیرعامل گروه هافلد و مربی اصلی فروش در کتابی به نام “علم فروش” به کار برده است. این چارچوب شامل پنج ویژگی اساسی است:

1. انگیزه ذاتی: انگیزه آنها به غیر از پول چیست؟ چرا آنها کار فروش را انجام می‌دهند؟ آیا از کار خود لذت می‌برند؟ چرا؟
2. درک دیدگاه دیگران: چگونه اطلاعات فروش مرتبط با مشتریان را جمع آوری می‌کنند؟ چگونه از انگیزه‌ی مشتری برای خرید مطلع می‌شوند؟
3. صداقت: آیا مایل هستم یکی از فرزندان خودم برای این شخص کار کند؟
4. طرز فکر رشد: آیا آنها میل به رشد و پیشرفت دارند؟ آیا معتقدند که می‌توانند مهارت‌های فروش خود را به طور مداوم توسعه دهند؟
5. مهارت در ارتباطات بین فردی: این فرد در برخورد اولیه چگونه به نظر می‌رسد؟ مهارت‌های ارتباطی آنها به صورت کلامی یا غیر کلامی چگونه است؟

هافلد می‌گوید: «وقتی متوجه شدید که هر پنج ویژگی فوق در یک شخص وجود دارد، مطمئن باشید که او افزایش فروش را برای شما به ارمغان خواهد آورد.»

چگونه استخدام کنید

پس از آنکه مطمئن شدید زمان استخدام کارمند فروش جدید فرا رسیده است و می‌دانید که به دنبال چه فردی با چه ویژگی‌هایی هستید، وقت آن است که کار خود را آغاز کنید. فرآیند استخدام تیم فروش، (پذیرش و تعیین نامزدها) فراتر از پاسخ دادن داوطلبین به سوالات استخدام است.
 

توجه داشته باشید که استخدام، یک استراتژی بلند مدت است نه یک راه حل کوتاه مدت. به عبارتی دیگر؛ با توجه به هزینه‌های بالای استخدام کارشناس فروش، اتخاذ یک رویکرد بلند مدت امری منطقی به نظر می‌رسد. به عنوان مثال، فرآیند اخراج یک نماینده‌ی ناکارآمد و استخدام نماینده‌ی جدید، هزینه‌ی شرکت‌های آمریکایی را تا %27 افزایش می‌دهد. بنابراین فرایند استخدام نه تنها مستلزم صرف زمان و انرژی زیاد است بلکه می‌تواند ضرر اقتصادی قابل توجهی را به شرکت‌ها وارد نماید.
 

1. از تکنیک «معکوس کردن» استفاده کنید

اگر به این مرحله رسیده‌اید، شما مشخصات داوطلبین خود را دارید و منتظر استخدام فرد مناسب هستید. حال به این فکر کنید که چگونه می‌خواهید داوطلبین را مورد ارزیابی قرار دهید؟ مراحل موثر برای کشف و شناسایی نمایندگان مناسب کدامند؟ دیوید متسون تکنیکی را به نام “معکوس کردن” پیشنهاد می‌کند. این استراتژی اطلاعات ارائه شده توسط داوطلبین را معکوس کرده و در کشف فرد مناسب و قابلیت‌های او به شما کمک خواهد کرد.

نباید سوالاتی با پاسخ‌های مشخص پرسیده شود. مثلا اگر از آنها در مورد روش‌های جذب مشتری در شغل فعلی‌شان بپرسید. پاسخ آنها می‌تواند اینگونه باشد: «از کانال‌های مختلف» می‌بینید؟ لقمه را حاضر و آماده در اختیار آنها گذاشته‌اید.

تا زمانی که داوطلبین پاسخ‌های روشن و آماده‌ایی به شما تحویل می‌دهند، نمی‌توانید حقیقت را بفهمید و در مورد استخدام آنها تصمیم درستی اتخاذ کنید.

می‌توانید از روش معکوس کردن در زمانی که داوطلب از شما سوالی می‌پرسد، استفاده کنید. فرض کنید شخص داوطلب، از شما می‌پرسد که روش ارتقای شغلی شرکتتان چطور است؟ اینکه شروع کنید و از استراتژی‌ها و قانون‌هایتان بگویید، اشتباه محض است.

به جایش بگویید:‌ «چه سوال خوبی. به نظر شما یک فروشنده چگونه می‌تواند امتیاز به دست بیاورد و پیشرفت کند؟» از این طریق متوجه طرز تفکر و احساس داوطلب شده و می‌توانید تصمیم مناسبی را برای استخدام او اتخاذ کنید.

2. تیم فروش را درگیر کنید

وقتی اعضای جدیدی را به تیم فروش خود اضافه می‌کنید، مشارکت کل تیم در فرایند استخدام بسیار مهم است. اعضای تیم را با شخص جدید آشنا کنید و بعد از ان‌ها بخواهید که نظرشان را درمورد روحیات و قابلیت‌های او بگویند. هیچ چیز مهم‌تر از بازخورد هم‌تیمی‌ها نیست!

3. چهار سوال ساده از خودتان بپرسید

البته که هنگام مصاحبه با یکی از متقاضیان استخدام، سوالات زیادی می‌پرسید تا ویژگی‌های شخصیتی و حرفه‌ای آن‌ها را مشخص کنید. اما احتمالا به این 4 سوال توجه نمی‌کنید.

• آیا این فرد توانایی فروش محصول را دارد؟
• این فرد چطور می تواند به من در فروش محصولتان کمک کند؟
• آیا این فرد در حرفه فروشندگی موفق خواهد بود؟
• چه چیزی باعث شده است که این فرد به سوی حرفه فروش کشیده شود؟

4. فهرستی از مهارت‌های موردنیازتان تهیه کنید

قبل از استخدام کارشناس فروش جدید، بهتر است مهارت‌های موردنیاز در شرکت‌تان را مشخص کنید. سپس رزومه‌ی داوطلبان را بررسی کرده و مهارت‌های آنها را فهرست خودتان مقایسه کنید. مثلا اگر یک داوطلب، جملات جالب و متقاعدکننده‌ای در رزومه‌اش نوشته باشد، شاید بتواند در فروش هم موفق عمل کند و مشتریان را به آسانی متقاعد کند.

برای یک فروشنده موفق، فروش یک هدف است نه اجبار!

اما چطور می توانید این افراد را شناسایی کنید؟ شناسایی این افراد کار سختی نیست. می‌توانید با ایجاد انگیزه های منحصر به هرشخص و مناسب با ویژگی های شخصیتی او، آنها را پیدا کرده و به مسیر مناسب هدایت کنید.

5. سوالات مناسب بپرسید.

سعی کنید سوالاتی بپرسید که مخاطب مجبور باشد از مثال‌های واقعی استفاده کند. به این ترتیب متوجه می‌شوید که آیا داوطلب موردنظر همان فردی است که به دنبالش هستید. با سوال پرسیدن سعی کنید بفهمید آن فرد چطور چالش‌ها را حل کرده و از بحران عبور می‌کند.

6. از روش‌های مصاحبه مناسب استفاده کنید.

بهترین کارهایی که می‌توانید در هنگام مصاحبه انجام دهید این است که اول خودتان را معرفی کنید و بحث را شروع نمایید. حتما در جلسه مصاحبه یادداشت برداری کنید که چیزی را از قلم نیندازید. برای راحتی مقایسه کاندیدها می‌توانید به آنها امتیاز دهید تا چیزی را فراموش نکنید.
علاوه بر اینها بهتر است اجازه دهید داوطلب هم سوالاتش را بپرسد و با آرامش به آنها پاسخ دهید.

چطور مشخص کنید که آیا یک داوطلب، مناسب است یا نه؟

برای اینکه صلاحیت داوطلب استخدام کارمند فروش را مشخص کنید، به موارد زیر توجه داشته باشید.

• داوطلب را ترغیب کنید سوالات منطقی بپرسد.
• ببینید واطلب چگونه به استراتژی تولید سرنخ شما پاسخ می‌دهد.
• قبل از مصاحبه، با داوطلب تماس بگیرید.
• به معیارهای شرکت توجه داشته باشید.
• از سایر اعضای تیم که کارشان با کار داوطلب مرتبط است، دعوت کنید در مصاحبه شرکت کنند.
• از زبان بدن داوطلب غافل نشوید.
• یک گفتگوی دو طرفه داشته باشید.
• از نظرات و ایده‌های جدید استقبال کنید.
• به موفقیت‌های غیرکاری داوطلب هم توجه کنید.
• فقط درباره حقوق و مزایا صحبت نکنید.
• خودتان را آماده کنید تا به سوالات سخت هم پاسخ دهید.

در این مقاله همه نکات مهم در رابطه با استخدام کارشناس فروش را توضیح دادیم. امیدواریم به کمک این نکات و راهنمایی‌ها بتوانید بهترین تصمیم را بگیرید و کارمندانی را استخدام کنید که موفقیت کسب‌وکارتان را تضمین کنید.
 

×