جذب و استخدام کارمندان فروش، راهنمای کامل با نکات کلیدی

برای دستیابی به فروش فوق العاده، باید کارمندانی داشته باشید که توانایی فوق العاده ای در فروش محصول داشته باشند. پس پیدا کردن فروشندگان درست و قوی، اولین مرحله از ساخت تیم فروش قدرتمند است. در مقاله قبلی گفتیم که چه زمانی باید به سراغ این موضوع بروید و در این مقاله می‌خواهیم در مورد استخدام کارمندان فروش صحصبت کنیم.

عوامل زیادی هستند که باعث موفقیت شما در مرحله استخدامی می‌شوند. مثلا این موارد را خیلی باید جدی بگیرید:

• تعیین زمان مناسب برای استخدام
• مشخص کردن مسئولیت‌ها برای هر یک از اعضای تیم
• برنامه ریزی در مورد نحوه‌ی عملکرد تیم فروش
• تعیین چگونگی ارزیابی داوطلبین و طراحی یک تسک درست‌وحسابی
• انتخاب بهترین استعدادها

یادتان باشد که استخدام فردی اشتباه می‌تواند هزینه‌ی زیادی را (برای پیدا کردن جایگزین، استخدام و آموزش) برای شما به همراه داشته باشد. اگر فکر می‌کنید، تیمتان به افراد با استعداد بیشتری نیاز دارد، حتما این مقاله را بخوانید تا فرایند استخدام فروشنده را با هم بررسی کنیم.

 

زمان مناسب استخدام

قبل از اینکه به دنبال نماینده‌ی فروش مناسب باشید، ابتدا باید از انتخاب زمان مناسب برای انجام این کار را مشخص کنید. فرقی نمی‌کند در حال تاسیس شرکت و ایجاد یک تیم فروش‌ باشید و یا بخواهید تیم فعلی را بزرگ‌تر کنید. در هر صورت، قبل از اینکه انتظار داشته باشید نیروهای جدید، تأثیر مثبتی را بر تجارت شما بگذارند باید آموزش‌ها و پشتیبانی‌های لازم را به آنها ارائه دهید.

زمانبندی دقیق و مناسبی برای همه وجود ندارد؛ ولی یک سری الگوهای مشخص وجود دارد که نشان می دهد زمان مناسب استخدام کارمند فروش رسیده است. بیایید این الگوها را با هم مرور کنیم:

 

۱. درک رفتار خریدار و فرایند فروش = پیدا کردن تعداد اعضای تیم فروش

اگر قصد دارید یک تیم فروش ایجاد کنید، اولین چیزی که باید در نظر بگیرید مسیری است که مشتریان هنگام خرید طی می‌کنند. چند نفر در تصمیم خرید نقش دارند؟ آیا ممکن است وجود نگرانی‌هایی خاص باعث انصراف آنها از خرید شود؟ عمر مولاد (Omer Molad)، بنیانگذار و مدیر عامل برنامه Vervoe، می‌گوید:

عامل تعیین کننده‌ی اصلی، رفتار خرید مشتری است… اگر چندین ذینفع باید برای خرید تحت تأثیر قرار بگیرند، یک تیم فروش قوی نیاز دارید که شروع مکالمات، پاسخگویی به سوالات، رسیدگی به نگرانی‌ها و مذاکره در مورد شرایط را مدیریت کنند.

فروش یک کانال است، بنابراین اولین سوال این نیست که چه زمانی باید اعضای تیم فروش خود را استخدام کنید، بلکه این است که آیا فروش، یک روش مناسب برای عرضه‌ی محصول یا خدمات شما هست یا خیر… . برخی از محصولات باید فروخته شوند و برخی دیگر می‌توانند به صورت سلف سرویس به بازار عرضه شوند.

اگر شما به این نکته توجه نکنید، خیلی راحت در دام هزینه‌های استخدامی می‌افتید. اگر ساختار لازم برای حمایت از نمایندگان فروش خود را نداشته باشید، سرمایه‌‌تان را اتلاف خواهید کرد. فقط به این دلیل که کسی در عنوان شغلی خود موفق است، نمی‌تواند درآمد شما را به سرعت افزایش دهند.

تا حد امکان قبل از اولین استخدام کامند فروش، چارچوبی مشخص در ارتباط با کسب و کارتان ایجاد کنید. یک دفترچه‌ی راهنما، اسکریپت‌ها‌ و فرایند فروش اولیه‌ای را بر اساس همه‌ی کارهایی که تا کنون انجام داده‌اید، ایجاد کنید. این کار موفقیت استخدام‌های تیم فروش را متحول می‌کند.

۲. از استراتژی تجاری و برنامه‌های رشد استفاده کنید

استراتژی‌هایتان عنصر دیگری است که نشان می‌دهد آیا نیازی به استخدام فروشندگان جدید دارید یا نه. پیش‌بینی‌های فروش سالانه هم خیلی مهم هستند. تیم تولان، مدیرعامل شرکت جستجوی اجرایی The Tolan می‌گوید:

اکثر الزامات استخدام نیروی فروش ما، بر اساس استراتژی تجاری انجام می‌شود. نیروی فروش باید با توجه به میزان رشد و در مقیاس با استراتژی تجاری مورد نظر، فعالیت کند. در ابتدا لازم است فعالیت‌های برنامه ریزی شده‌ی خود را برای سال آینده بررسی کرده و ببینید آیا تعداد نیروی فروش فعلی شما برای حمایت از آن کافی است یا خیر.

تعداد مشتریان بالقوه، یک شاخص عالی دیگر برای سنجش این است که آیا باید تعداد نمایندگان فروشتان را افزایش بدهید یا نه. اگر تعداد مشتریان بالقوه شما روز به روز افزایش می‌یابند و توانایی حمایت از شخص دیگری را در تیم فروش خود دارید، زمان آن است که نیروی مناسبی را استخدام کنید. اگر توان حمایت از نمایندگان فروش جدید خود را ندارید، نباید انتظار عملکرد صحیح آنها و افزایش درآمدتان را هم داشته باشید.

 

۳. برای عرضه‌ی محصولات جدید و مخاطبان جدید، نیرو استخدام کنید

عرضه‌ی محصولات یا خدمات جدید به بازار، نشانه‌ی دیگری برای استخدام فروشنده و گسترش تیم فروش است. منطق در اینجا حکم می‌کند که فروش محصولات جدید (مخصوصا در شرایط تعمیم برند) را بر عهده‌ی نمایندگان فروش فعلی‌تان نگذارید. چون این کار باعث کاهش تمرکز و تضعیف عملکرد آنها می‌شود و فروش محصولات فعلی‌ را هم در معرض خطر و آسیب قرار دهید.

 

چه کسانی را استخدام کنید

ویژگی‌هایی که باید در یک فروشنده جستجو کنید

• سابقه‌ی موثر آنها در فروش‌های قبلی
• برخی از ویژگی‌های ناملموس مانند؛ مهارت‌های نرم، انگیزه و اشتیاق.

نکته اینجاست: نقش تیم فروش شما فراتر از کلمات و آمارهایی است که آنها بیان می‌کنند. علاوه بر موارد فوق، باید بتوانند با استفاده از لحن موثر و برخورداری از برخی توانایی‌ها، مشتریان بالقوه را متقاعد به خرید کرده و به آنها نشان دهند که چگونه محصول یا خدمات شما می‌تواند زندگی آنها را بهبود بخشیده و نیازهای‌شان را پاسخ ‌دهد.

استیون بنسون (Steven Benson)، بنیانگذار و مدیرعامل Badger Maps، می‌گوید:

گذشته از مسائل بدیهی، مانند هوش و دانش مربوط به نقش، شما باید به دنبال نمایندگانی خلاق و توانمند باشید که بتوانند به خوبی ارتباط برقرار کرده و با مشتری همدلی کنند. فروشنده‌ی موفق، چالش‌ها و اهداف پیش روی کسب و کار خود را به خوبی شناسایی کرده و راهی برای حل آنها و جلب رضایت مشتریان پیدا می‌کند.

 

مراقب هزینه‌های اشتباه فروش باشید

برای استخدام، آموزش و ارزیابی نمایندگان جدید، باید از زمان و منابع شرکت استفاده کرده و سرمایه گذاری‌های لازم را انجام دهید. بنابراین به منظور جلوگیری از اتلاف سرمایه، باید نهایت سعی خود را در استخدام فرد مناسب بکار گیرید.

استخدام یک نماینده‌ی اشتباه، علاوه بر اتلاف زمان و هزینه، آسیب‌های دیگری را هم برای شرکت دارد. چیزهایی مثل:

• کاهش بهره‌وری سایر اعضای تیم،
• از دست رفتن فرصت برای استخدام نمایندگان شایسته
• از دست رفتن فرصت‌های فروش توسط شخص اشتباه
• و غیره

به گفته‌ی شرکت Smart & Associates، استخدام یک نماینده‌ی فروش اشتباه معادل شش برابر دستمزد پایه‌ی یک نماینده، برایتان هزینه دارد. پس از این دو روش برای انتخاب یک نماینده‌ی ‌فروش شایسته استفاده کنید:

 

۱. مشخصات شغل و کسب‌وکارتان را مشخص کنید

یک پروفایل شغلی ایجاد کنید. به خاطر داشته باشید که مشخصات شغلی با شرح شغل متفاوت است. زیرا به جای تمرکز بر فرهنگ یا محصول شرکت، قابلیت‌ها و نحوه‌ی عملکرد نماینده‌ی فروش را مشخص می‌کند. دیوید متسون می‌گوید:

مشخصات شغلی، نحوه‌ی فروش شخص را مشخص می‌کند… به عنوان مثال؛ چرخه‌ی فروش شما چه مدت زمان به طول می‌انجامد؟ شش هفته‌ای است یا دو ساله؟ محصول یا خدمات شما۶۰۰۰ دلاری هستند و یا ۶ میلیون دلاری؟ آیا این فرایند شامل تماس با C-suite (تیم مدیران ارشد) است یا شخص دیگر؟ و غیره. هر چند که مشاهده‌ی تجربیات و موفقیت‌های گذشته فروشنده مفید است، اما این مشخصات شغلی است که مشخص می‌کند آیا آنها برای نقش مورد نظر شما مناسب هستند یا خیر.

مثلا یک شرکت برای فروش محصول جدیدش به کارشناس فروشی نیاز دارد، فردی را استخدام می‌کند که توانسته بود سهام شرکتی را به میزان قابل توجهی در میان رقبایش افزایش دهد. اما نماینده‌ی ‌فروش جدید، پس از استخدام عملکرد بسیار ضعیفی از خود نشان داد. در واقع، شرکت می‌خواست از نماینده‌ی جدید برای فروش محصولات جدید خود استفاده کند، اما او نتوانست از عهده‌ی این کار به درستی برآید. چرا؟ زیرا تمام کاری که قبلا انجام داده بود، فروش و تمدید با مشتریان فعلی بود و در جذب مشتریان جدید برای محصولات جدید هیچ تجربه و استعدادی نداشت.

پس باید به منظور جلوگیری از این اشتباه، به دنبال مطابقت توانمندی‌های نامزدها با مشخصات شغلی خود باشید.

 

۲. نامزد شایسته را مشخص کنید

قبل از اینکه به مراحل استخدام برسید، ابتدا باید متقاضیان و نامزدهای موجود را بر اساس مشخصات کاندیدای ایده‌آل خود فیلتر کنید. به این ترتیب، می‌توانید به سرعت افراد مناسب کار خود را شناسایی کرده و آنها را به مرحله‌ی مصاحبه منتقل کنید. برای کمک به این روند از روش SEARCH برای تعریف مشخصات نامزدها، مهارت‌ها و تجربیات آنها استفاده کنید. SEARCH مخفف:

• Skill یا مهارت‌هایی که داوطلب باید داشته باشد تا بتواند به بهترین نحوه از عهده‌ی انجام وظایف خود برآید.
• Experiences یا تجربیاتی است که داوطلب از کارهای گذشته خود کسب نموده است
• Attitude یا نگرشی است که داوطلبان هنگام کار از آن استفاده می‌کنند. به عنوان مثال؛ طرز فکر آنها چیست؟ آیا از نگرش مشارکتی در صورت نیاز برخوردار است؟
• Results یا نتایجی که آنها از عملکرد خود به دست می‌آورند، چیست؟ مانند تعداد معاملاتی که انجام می‌دهند و یا تعداد مشتریان بالقوه‌ای که جذب می‌کنند.
• Cognitive یامهارت‌های شناختی است که داوطلب در انجام وظایف خود به کار می‌گیرند. به عنوان مثال؛ آیا آنها برای برقراری تماس با مشتریان (بالقوه، فعلی) برنامه‌ریزی دارند؟ آیا اقدامات لازم را پیش از ارتباط با آنها انجام می‌دهند؟ آیا از CRM استفاده می‌کنند؟ اگر چنین است، چگونه؟
• Habits یا عاداتی است که داوطلب باید داشته باشد.

هنگامی که این ویژگی‌ها را با مشخصات شغلی خاصی تراز کنید، راحت‌تر می‌توانید تشخیص دهید که آیا فردی برای این نقش مناسب است یا خیر.

 

چارچوب دیگری که می‌توانید از آن استفاده کنید، چارچوبی است که دیوید هافلد (David Hoffeld)، مدیرعامل گروه هافلد و مربی اصلی فروش در کتابی به نام “علم فروش” به کار برده است. این چارچوب شامل پنج ویژگی اساسی است:

1. انگیزه ذاتی: انگیزه آنها به غیر از پول چیست؟ چرا آنها کار فروش را انجام می‌دهند؟ آیا از کار خود لذت می‌برند؟ چرا؟
2. درک دیدگاه دیگران: چگونه اطلاعات فروش مرتبط با مشتریان را جمع آوری می‌کنند؟ چگونه از انگیزه‌ی مشتری برای خرید مطلع می‌شوند؟
3. صداقت: آیا مایل هستم یکی از فرزندان خودم برای این شخص کار کند؟
4. طرز فکر رشد: آیا آنها میل به رشد و پیشرفت دارند؟ آیا معتقدند که می‌توانند مهارت‌های فروش خود را به طور مداوم توسعه دهند؟
5. مهارت در ارتباطات بین فردی: این فرد در برخورد اولیه چگونه به نظر می‌رسد؟ مهارت‌های ارتباطی آنها به صورت کلامی یا غیر کلامی چگونه است؟

هافلد می‌گوید: «وقتی متوجه شدید که هر پنج ویژگی فوق در یک شخص وجود دارد، مطمئن باشید که او افزایش فروش را برای شما به ارمغان خواهد آورد.»

 

چگونه استخدام کنید

پس از آنکه مطمئن شدید زمان استخدام نمایندگان جدید فرا رسیده است و می‌دانید که به دنبال چه فردی با چه ویژگی‌هایی هستید، وقت آن است که کار خود را آغاز کنید. فرآیند استخدام تیم فروش، (پذیرش و تعیین نامزدها) فراتر از پاسخ دادن داوطلبین به سوالات استخدام است.

توجه داشته باشید که استخدام، یک استراتژی بلند مدت است نه یک راه حل کوتاه مدت. به عبارتی دیگر؛ با توجه به هزینه‌های بالای استخدام نمایندگان، اتخاذ یک رویکرد بلند مدت امری منطقی به نظر می‌رسد. به عنوان مثال، فرآیند اخراج یک نماینده‌ی ناکارآمد و استخدام نماینده‌ی جدید، هزینه‌ی شرکت‌های آمریکایی را تا %۲۷ افزایش می‌دهد. بنابراین فرایند استخدام نه تنها مستلزم صرف زمان و انرژی زیاد است بلکه می‌تواند ضرر اقتصادی قابل توجهی را به شرکت‌ها وارد نماید.

دیوید هافلد می‌گوید:

به طور میانگین، هفت ماه طول می‌کشد تا نمایندگان جدید از سطح اولیه به سطح بالایی از شایستگی و توانمندی برسند. این رشد، مستلزم سرمایه گذاری شما روی آنهاست. بنابراین اگر نمایندگان جدید پس از مدتی نتوانند نقش خود را به درستی اجرا کنند، منجر به اتلاف سرمایه شده و هزینه‌ها و خسارات به وجود آمده برای شما سرسام آور خواهند شد… به همین دلیل است که نباید در روند استخدام عجله کنیم. ما شخص مناسب را به مرور زمان شناسایی کرده و برای رشد او سرمایه گذاری می‌کنیم. اگر فروشندگان مناسب را استخدام کنید، موفقیت به سرعت حاصل شده و برای مدت زمان طولانی باقی خواهد ماند. از طرفی دیگر، در صورت استخدام فردی ناکارآمد، باید سریع اشتباه خود را جبران کنید. هر چند تجربه نشان داده، انجام این عمل ممکن است برای مدت یک سال و نیم به طول ‌انجامد.

برای استخدام فرد مناسب عجله نکنید و منتظر نامزدهایی بمانید که ویژگی‌ها و سوابق آنها با همه‌ی عناصر مشخصات شغلی شما مطابقت داشته باشد. حتی اگر انجام این کار چندین ماه به طول انجامد، باز هم ارزشمند است. زیرا می‌تواند نتیجه‌ی خوشایندی را تا مدت‌ها برای شما به ارمغان آورد.

 

 

۱. از تکنیک «معکوس کردن» استفاده کنید

اگر به این مرحله رسیده‌اید، شما مشخصات داوطلبین خود را دارید و منتظر استخدام فرد مناسب هستید. حال به این فکر کنید که چگونه می‌خواهید داوطلبین را مورد ارزیابی قرار دهید؟ مراحل موثر برای کشف و شناسایی نمایندگان مناسب کدامند؟ دیوید متسون تکنیکی را به نام “معکوس کردن” پیشنهاد می‌کند. این استراتژی اطلاعات ارائه شده توسط داوطلبین را معکوس کرده و در کشف فرد مناسب و قابلیت‌های او به شما کمک خواهد کرد.

به عنوان مثال، یکی از سوالات اشتباهی که مصاحبه‌کننده‌ها می‌پرسند، این است که:‌ «یکی از مهارت‌های مهمی که ما در اینجا به دنبال آن هستیم، آینده نگری است. چه فکری درباره‌ی آن دارید؟ مهارت‌های آینده نگری شما چگونه است؟» در این شرایط ، داوطلب به خوبی می‌داند شما انتظار شنیدن چه چیزی را دارید. بنابراین به راحتی می‌تواند شما را تحت تاثیر قرار دهد. (انگار که یک بیلبورد در دست گرفته‌اید و به آنها می‌گویید دقیقا چه پاسخی به شما بدهند.) بنابراین بهتر است پرسش‌ها را به‌ گونه‌ایی تنظیم کنید که آنها را به صحبت در مورد عقاید و تجربیات‌شان وادار کند.

نباید سوالاتی با پاسخ‌های تمرینی مشخص پرسیده شود. مثلا اگر از آنها در مورد روش‌های جذب مشتری در شغل فعلی‌شان بپرسید. پاسخ آنها می‌تواند اینگونه باشد: «از کانال‌های مختلف» می‌بینید؟ لقمه را حاضر و آماده در اختیار آنها گذاشته‌اید.

یا ممکن است از آنها در مورد نحوه‌ی مدیریت شرایط دشوار یا چگونگی غلبه‌ بر چالش‌ها سوالاتی را بپرسید. پیش بینی چالش‌ها برای دواطلبین آسان است و هرکسی می‌تواند یک پاسخ استاندارد و آماده را به کار گیرد. بنابراین شما مجددا لقمه را آماده کرده‌اید و فقط از آنها می‌خواهید پاسخ‌های تمرینی خود را به شما ارائه دهند. تا زمانی که داوطلبین پاسخ‌های روشن و آماده‌ایی به شما تحویل می‌دهند، نمی‌توانید حقیقت را آشکار کرده و در مورد استخدام آنها تصمیم درستی را اتخاذ کنید.

می‌توانید از روش معکوس کردن در زمانی که داوطلب از شما سوالی می‌پرسد، استفاده کنید. فرض کنید شخص داوطلب، از شما می‌پرسد که روش ارتقای شغلی شرکتتان چطور است؟ اینکه شروع کنید و از استراتژی‌ها و قانون‌هایتان بگویید، اشتباه محض است.

به جایش بگویید:‌ «چه سوالی خوبی. به نظر شما یک فروشنده چگونه می‌تواند امتیاز به دست بیاورد و پیشرفت کند؟» از این طریق متوجه طرز تفکر و احساس داوطلب شده و می‌توانید تصمیم مناسبی را برای استخدام او اتخاذ کنید.

 

۲. تیم فروش را درگیر کنید

وقتی اعضای جدیدی را به تیم فروش خود اضافه می‌کنید، مشارکت کل تیم در فرایند استخدام بسیار مهم است. اعضای تیم را با شخص جدید آشنا کنید و بعد از ان‌ها بخواهید که نظرشان را درمورد روحیات و قابلیت‌های او بگویند. هیچ چیز مهم‌تر از بازخورد هم‌تیمی‌ها نیست!

 

۳. چهار سوال ساده از خودتان بپرسید

البته که هنگامی مصاحبه با یکی از متقاضیان استخدام، سوالات زیادی می‌پرسید تا ویژگی‌های شخصیتی و حرفه‌ای آن‌ها را مشخص کنید. اما احتمالا به این ۴ سوال توجه نمی‌کنید.
 

 

آیا این فرد توانایی فروش محصول را دارد؟

مهارت‌های فرد را به عنوان یک فروشنده بسنجید. فروشنده خوب باید خوش برخورد و مثبت اندیش باشد تا در کارش به موفقیت برسد.از آنجایی که در دانشگاه ها و مدارس عالی ما حرفه فروش به عنوان یک رشته تخصصی تدریس نمی شود، اغلب فروشندگان حرفه ای تنها با تکیه بر استعداد خودشان به دنبال این کار رفته اند. درنتیجه، میزان تجربه کاری فرد در زمینه فروشندگی، عامل مهمی است. شرکت در دوره های آموزشی نیز می تواند امتیاز ویژه ای برای اشخاص محسوب شوند.

این فرد چطور می تواند به من در فروش محصولتان کمک کند؟

ویژگی های رفتاری افراد، به موفقیت آنها در فروش کمک خواهد کرد. اینکه آیا آنها به اندازه کافی پیگیر هستند یا خیر؟ آیا آنها می توانند در ساختار سازمانی شما حضور داشته باشند یا نه؟ سعی کنید با مشخص کردن نوع رفتار افراد و بررسی آنها مشخص کنید که چه سبک فروشنده ای مناسب کسب و کار شماست.

آیا این فرد در حرفه فروشندگی موفق خواهد بود؟

اعتماد به نفس فرد مهم است. اما آیا خود فرد برای فروش تلاش می‌کند؟ آیا انگیزه لازم را دارد؟ می‌شود از او انتقاد کرد یا چیز جدیدی به او یاد داد تا پیاده‌سازی کند؟ تا چه حد می‌تواند استرس این کار را تحمل کند؟  سعی کنید پاسخ های دریافتی را تحلیل کنید و مشخص نمایید که آیا فرد مورد نظر مناسب کار فروش هست یا خیر؟

به یاد داشته باشید که یک اراده قوی می تواند جایگزین تمام کمبودهای فرد در زمینه مهارت، آموزش و…. شود.

چه چیزی باعث شده است که این فرد به سوی حرفه فروش کشیده شود؟

این مسئله اهمیت بیشتری دارد. اگر دلیل ورود فرد به حرفه فروشندگی، علاقه نباشد، شکست بزرگی در راه است. وقتی کارمندی داشته باشید که عاشق کارش است، او با تمام وجود تلاش می کند تا شما را از شکست دور کرده و به پیروزی برساند.

برای یک فروشنده موفق، فروش یک هدف است نه اجبار!

اما شما چطور می توانید این افراد را شناسایی کنید؟ شناسایی این افراد کار سختی نیست. می‌توانید با ایجاد انگیزه های منحصر به هرشخص و مناسب با ویژگی های شخصیتی او، آنها را پیدا کرده و به مسیر مناسب هدایت کنید.